标识一、老板一天到晚喊累，怪员工不用心、不动脑筋、不肯负责任；员工整天喊自己没权，怪老板不放权、不相信自己、不上规矩。
标识二、每天上午老板没上班前，张三手捧一杯咖啡，两耳不闻窗外事，细细品尝，有滋有味；李四目不转睛地看着电脑，一会儿心悬到嗓子口，一会儿露出会心的微笑。临到吃中饭，夜猫子老板一推开办公室的大门，公司里马上刮起一股旋风，生产部、营销部、行政部、技术部、张经理、王部长、李主任、朱助理，统统争先恐后地夹着一大堆资料往老板办公室里涌，有事说事，没事唠唠嗑。
标识三、老板一出差，上上下下顿时觉得松了一口气，“只要每月发工资，最好永远别回来”；十天八天过后，听消息灵通人士风传老板回来了，心中不觉倒吸一口凉气，“咋这么快，真没劲”。
标识四、公司里一定有一批除老板外谁也不买帐，看谁也不顺眼，开口闭口我们那个时候的老伙计、老员工、老部下，他们分别为老板把守一块领地，他们是企业的既得利益者，他们与老板的上下呼应，构成了人治体统的主流。
标识五、管理干部中总有一两个表面上高举红旗，满口道德文章、企业文化，时时高标准严要求，不苟言笑，正襟危坐，煞有介事，私下里最自私、最阴毒的伪君子。
标识六、往老板办公室跑得最勤的人，被老板叫得最顺、骂得最多的人，一定是公司里最有实权、最得到实惠、最红得发紫的人。
标识七、老板天不怕，地不怕，就怕下面的人一不加班，二不请示汇报。有事加班，没有找事加班，实在找不到事，哪怕装装样子也要加班；早请示晚汇报，多请示多汇报，事无巨细地汇报，不厌其烦地汇报，汇报越多，老板越踏实。
标识八、没有人会觉得老板对自己不错，没有人不认为自己亏了，“凭什么我拿得比他少？我来的时间长、我的文凭高、我的能力强、我的经验足，我的工作累、我是本地人、我比他年青、我比她漂亮。”
标识九、年终评比先进员工，要么由老板点名，要么由员工无记名投票（注意：选举人与被选举人的范围不同，无记名投票的性质也不同，小范围的无记名投票，侯选人与被候选人彼此都熟悉，容易被人情关系所左右，大范围的无直接利害的无记名投票则不然）。不是评成绩，而是主要评关系，谁的关系好，谁做人面面俱到，谁当先进。
标识十、老板面前，会议室里，各部门、员工永远是自己忙，自己行，自己的贡献大，别的部门、别的人一概不配合，不帮忙，不能干。
标识十一、公司内山头林立，帮派严重，明枪暗箭，钩心斗角，你看我不顺眼，我看你不舒服；一个个神秘兮兮，神经过敏，三个一挡，五个一群，交头接耳，挤眉弄眼；争着向老板打小报告，争着向老板表白，一发现对方有错，如获至宝，芝麻大的事儿，喋喋不休；小精人老板看在眼里，喜在心里，“巴不得你们天天斗得昏天黑地才好，这样，一切尽在我的掌握中”。
标识十二、新人一跨进山门，稍不留神就会掉入派系之争的地雷阵，不是得罪东家就是得罪西家，得罪一人就是得罪一大帮，偏向一方则另一方不高兴，保持中立则双方都不高兴，左右为难，里外不是人，因而，新人总是来也匆匆，去也匆匆。
标识十三、员工关系：与自己没有利害关系，没有上下级关系的就好，否则，就不好。
标识十四、主管对员工有监督、处罚的责任，无奖励、晋级之权利，说到企业变革，老板的第一反应就是加大监督和处罚的力度。
标识十五、在组织机构的设置、办公场所的调配、各部门经理的任免上一个月一小变，三个月一大变，一年不到早已面目全非。
标识十六、制度订了又改，改了又订，就是从来不执行；带头违反制度的总是老板，总是自认为后台硬关系硬的老伙计、老员工、老部下。“制度是死的，人是活的，按制度办事是对的，但不能死搬教条。”“处罚不是目的，看在他态度比较好的份上，这次就算了，下不为例。”“问题有些特殊，要给人家改过自新的机会嘛，不能一棍子将人打死。”
标识十七、办公室、制造部、财务部、企划部、营销部、物流中心的牌子虽然亮亮堂堂，但各部门、岗位到底做什么却很少有明文规定；即使有明文规定的，也一定不忘写上一条“完成上级布置的其他工作”一个“其他”，一网打尽；老板和各级主管为了给自己在规章制度的执行过程中留有余地，势必于各项条款的未尾加上一句“特殊情况下，报经总裁批准”，一个“特殊”，全部特殊。
标识十八、当计划好的工作一次次往后推的时候；当制订好的经营目标一年年实现不了的时候；当十拿九稳的新项目一个个最终泡汤的时候，背后都会有一个共同的原因，那就是老板自认为太能干了，太忙了，管得太多了！
标识十九、公司里只允许有一个大英雄，一个大嗓门！
标识二十、用人理念：道德第一（一无对员工能力的考核，二无对员工的监督，只有寄希望于道德，道德好了，就又老实又肯定了，万事大吉了。道德如何评价呢？靠老板、主管的个人印象，老板、主管说好就是好，于是人人要努力地在老板、主管面前表现自己的道德，表现自己的伪道德，人治），能力第二；积极第一，思路第二；苦干第一，巧干第二。
标识二十一、企业文化的主题词：无私奉献、团结合作、爱厂如家、勤奋敬业、公而忘私、坚决服从坚决执行、没有任何理由。
一家中国企业，如果间或出现了上述特征中的少数几项，那么，它有可能是一种不完善的法治。反之，如果正常存在着上述特征中的大多数，那么，它一定是典型的人治的家长制企业。这时，老板如果还想雄心勃勃地带领企业去参加激烈的全球化竞争，还想从长计议把企业做大做强做百年老店，或者说企业所处行业对规模经济的要求高，并且企业也已完成了一次创业，那可得坐下来细细考虑一番，下一步该如何去破除人治的家长权威了。
【作者简介】
赵伯平，长期致力于中国企业管理进化的系统集成研究，先后出版过的著作和培训光盘有《中国企业的病根子》（名列“2006年影响中国企业管理的十本团购图书”之一）、《三阶梯管理》、《中国式“赢”》、《老调新谈》、《以权威破除权威》、《从狼性文化到磁性文化》。
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9楼 悲核
我们公司的老板，高管全部说中啦
8楼 唐吉可德小驴
期待指导如何去破除人治的家长权威
哈哈嚷嚷
@唐吉可德小驴：
我专门写有一本《以权威破除权威》的管理专著，里面有详细的论述，如果你有兴趣，我可以把相关资料发送给你，我这篇文章是其中的摘录
唐吉可德小驴
@赵伯平：太感谢了，资料怎么获取呢
哈哈嚷嚷
@唐吉可德小驴：你告诉我邮箱，我发给你吧
唐吉可德小驴
@赵伯平：xiaolan121@163.com，谢谢！
7楼 谢谢我来了thanks
哈哈，第六第七条，仿佛望远镜，望穿以前的公司
6楼 A小周
很形象，很容易对号入座
5楼 沈小花
说得太形象了，我觉得不止是HR失职占着主要原因，还是在于老板这个人的问题！
4楼 罗伟恒
基本全对上了。
3楼 情格格
我们公司老板就是要从今年开始一律没有加班，只靠项目提成，后职能部门也包括在内，开始画大饼，各部门领导和公司的人都不能接受，但是没有一个人站出来说，都在默默的打着其它的想法啦，我也提醒了老板，这样突然间的调整，不征求员工的想法，会导致员工走掉一大批啊！可是老板坚决不听！还要我做绩效提成方案，我都不能接受他的这个想法，还让我做绩效真是无从下手，在此之前也没做过绩效，况且现在又是我从来没接触的图书行业，谁能指点一二啊！
2楼 巨帅的人力小哥
好像说的就是俺公司一样.
1楼 福州HR张
大多数都对上了