不战而屈人之兵

作者孔祥璐更新于：2017-01-15 10:59 82990

内容来自 2017-01-17 打卡话题

　　我在一家小型初创公司做人事主管，公司规定采用360度的绩效考核方式，员工的考核内容为工作态度（占15%）、工作能力（占25%）、工作成果（占60%），最高分100分，60分为及格分，对于绩效不合格者，公司有权调岗降薪。
　　前一段时间我们对一个员工做考核，其中他的工作态度（协作性、主动性、责任感）折算后为10分、工作能力（创新、决策、沟通、应变）折算后为13分、工作成果折算后为35分，总得分为58分。但是这名员工坚决不签名确认该结果，随后公司以"不胜任工作"为由对其进行调岗降薪。结果他去申请劳动仲裁，我们还败诉了。
　　请问大家，员工绩效考核不合格，但拒绝签字，我们应该怎么应对？

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不要只是简单的想着如何让员工屈服，如何让员工接受你的绩效考核结果！是有些员工不够乖，不听话！但仲裁都判你败诉，还是先找找自己的问题，把自己的问题解决了，再不听话的员工，你也可以不战而屈人之兵！

一、考核的互动

首先绩效考核不是单方的，虽然是由公司考核员工，但不是由公司发出指令，让员工执行这么简单，员工都有自己的思想，他们会有自己对事物的判断，是否合理、是否公平，我愿不愿意去做。绩效是激励、引导员工做公司想要做的事，完成公司想要的结果。如果员工认可了你的绩效，就会按着你激励的目标，自发的、主动的去做事；如果不认可，那你的考核制度就变成了监督，就等于退回到了奴隶社会，把员工当成了奴隶看管。

所以不能让员工在绩效考核中只是被考核，被动的参与到绩效管理当中来。绩效考核在制定的时候，就需要员工的参与，如果做不到，至少要让部门负责人参与到考核的制定中来。然后让员工参与到绩效的宣贯、培训、执行、反馈。宣贯、培训，是让员工理解绩效考核的目标，让员工知道执行绩效考核他能获得什么样的收益，而员工是否认同公司的想法，主要看反馈！员工把想法回馈给公司，公司才能知道绩效考核哪些地方有问题，如何进行整改。

二、考核的方法

我们在制定考核制度的时候应该使用公平、公正、公开的原则，员工们更希望这样，但每个人对公平、公正的看法、标准并不一样，所以我们的制度一定是要兼顾到大多数人的利益，避免只从某个人的角度出发，避免考核的主观因素过多，尽可能的用数据、量化的指标来考核。

来看看你的考核指标。

1、工作态度

我们都知道工作态度很重要，但这个指标就很难量化，大部分公司在这个指标的考核上，都是凭主管领导个人印象进行打分，完全的主观因素评定。你用的协作性、主动性、责任感，肯定不会是员工自己打分，或者主管领导，或者同事打分，这个分想让被考核员工满意，就得打高分，而这不是考核的目的。所以我在制定绩效考核方案的时候不用这个指标，而是用积分制度，引导员工平时多用正能量、积极的心态投入工作，进行奖励。

2、工作能力

工作能力用创新、决策、沟通、应变来考核也很不妥。创新不会是每个月都能的，至少绝大多人不会有，这个指标适合考设计类的人员，不适合普通员工。决策和应变，一个员工很少会做决策，有意外情况，需要做决策或应变，最多的就是报给主管领导，等候领导的指令。沟通跟工作态度一样，很重要，但很难量化，不适合用在考核。

那么工作能力应该如何考核？怎么量化？国家专业机构的评定，比如人资三级与二级，虽然这个证书不能代表员工真实的能力，但可以有效的堵住员工的嘴，大大减少争议。可以用技能考核评定，同样的工作，单位时间谁的效率最高、质量最好，谁的能力分就高。

3、百分的限制

最高分100会限制员工的积极性，会给员工造成绩效考核就是扣钱的印象。这个员工非常优秀，打了99分，他会认为公司扣了他1分的绩效工资，而不是公司给他发99分的绩效奖励。我是这么操作的，给员工设定三个任务：必保值、标准值和挑战值，当员工完成标准值任务对应的绩效指标是满分，当他完成挑战值时得分就会超过满分。

三、风险的防范

1、要清楚败诉的原因是什么，劳动局的理由，根据的是哪一法条，那纸裁决书要细细研读，根据劳动局的判决理由找出公司制度的不足，再完善制度。

2、还有要清楚员工不签字、不确认绩效结果的理由，了解还有多少员工跟他的想法一致，目的一样，也是完善你的绩效考核制度。

3、从入职手续开始就可以进行被仲裁的防范，在什么条件下服从公司调岗，比如排名末位时，但不可写无条件服从，这种霸王条款，劳动局不承认；入职培训时，需要员工对培训内容的签字确认，证明员工已经完全知晓绩效考核制度，并认可愿意执行，如有异议用什么方法提出，未提出即默认同意。当员工在入职时，很少会提出异议，按公司要求提出的意见一般都是对公司有利的，而那些负能量，没用的意见大多是口头意见，拿不上台面。这样当员工在仲裁时，他需要提供证据，提不出，劳动局不会支持他。（我想这段话会被很多茅友认为是干货，但这些方法，都是公司制度已经发生问题时使用的，让员工投诉无门，让HR的工作更牛X，却解决不了公司的内在问题。想解决问题，还得看前面的废话。）

4、HR需要加强法律知识，劳动法很枯燥，但和我们的工作息息相关，必须多收集相关案例，做好员工的答疑解惑，避免直到仲裁的地步。

我们都不是单细胞动物，遇到问题不要只想眼前，员工拒绝签字，就只想解决拒签的问题，我们要多问几个为什么？每个问题得到答案后，再问个为什么？这样每个问题在问到三至五个为什么以后，我们通常都会发现问题的根源，从根源上去解决问题才能治本。

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2024-07-17 09:18

全部评论(53) 我参与的评论

27楼青澄

分析得很透彻！赞一个！
绩效管理的根本是要激励员工朝更好的目标前进，在过程中注意沟通和记录，本着帮助员工改善和提高的思想进行，才能收获公司和员工的双赢。
没有企业文化的熏陶，长远价值观的指引，考核只会纠缠于眼前的结果确认，不是一种体系化的管理方式。如只是关注目前的问题进行解决，风险防范的第三点是很好的指引。
赞成楼主的想法，绩效管理就是要互动，沟通，才能有共识，才能运转有效。

2017-01-17 22:35:42 回复赞(0)