人才对于企业发展的重要性越来越明显，尤其是企业高级管理人员和骨干人员，他们对于企业在某一领域的技术、管理先进性或者市场份额产生直接影响，对企业赢得竞争有着明显的作用。
然而，互联网经济时代，创业成本大幅降低，加之各种整个社会创业热情空前高涨，人们的职业观正在逐渐发生变化，不少优秀人才不再甘于为别人“打工”，中小企业正面临着核心人才跳槽、辞职的风险，如何给核心人才带上金手铐，是企业逐步需要面对的问题。
中小企业在人才激励与保留方面主要有两种方式：情感及薪酬。大部分中小企业的骨干员工是与创始人同甘共苦一起打拼起来的，创始人靠个人人格魅力及情感维系着骨干员工的忠诚；同时，利用高于同行业企业的薪酬水平激励和保留骨干员工。
但是，这种激励方式正在逐渐失效，一方面，当人们面临越来越多的诱惑，单纯的情感并不能带来持续、稳定及全心投入；另一方面，对于高级人才，其成就动机远高于其他动机，薪酬激励不再有效；此外，对于空降兵，高薪激励方式只能导致激励对象产生短期投机行为，透支企业未来拿到高薪走人，并不能鼓励新进人员与公司共同发展。
因此，企业不得不思考在当下的社会环境下，企业如何实现对优秀人才的吸引、保留、激励。
针对当前中小企业面临的实际情况，股权激励方式能在一定程度上解决存在的不足：
一方面，通过实施股权激励，可以让公司核心管理人员、骨干员工享受公司发展而带来的利益，激励核心员工的积极性和创造性，使公司核心人员的利益与公司长期利益统一，创造企业与员工的共赢局面。另一方面，通过实施股权激励，也有助于保留公司的核心员工，还有利于吸引优秀人才加盟。
股权激励是指通过多种方式让员工拥有本企业的股票或股权，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，经营者与员工以其所持有的股权共同参与分享企业相关权益，并承担公司经营风险，进而激励员工自发为公司的长期发展而服务的一种激励方式。
股权激励方式有很多种，按照是否发生权益变更，股权激励的方式大致分类如下：
表1 股权激励方式分类
中小企业股权激励如何操作
针对中小型有限责任公司，股权激励与上市公司激励有所区别，可按照下列步骤进行操作。
一、确定股权激励对象
股权激励对象通常有两类，一类是全体覆盖，另外一类主要针对关键岗位人员，鉴于中小企业的特点，笔者建议从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围。
股权激励对象通常分为三个层面：
第一层面是核心层，为公司的战略决策者，主要是高层；
第二层面是经营层，为担任部门经理及以上职位的管理者；
第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，通常为掌握关键技术的骨干人员。
二、确定股权激励方式
鉴于中小企业股份由于不能按照上市公司那样进行自由交换，且没有明确的定价机制，因此，中小企业在实施股权激励时有着一定的限制，需要根据企业的实际情况，选择简单易操作又有效的激励方式。
根据笔者以往的经验来看，期股、虚拟股份、利润分享计划比较容易操作，而且短期内不会对公司股权结构产生大的影响。
期股激励：是企业首先授予被激励人员一定份额股份的分红权，该分红不以现金形式发放给被激励人，而是用做购买相应股份。
虚拟股份激励：是员工享有公司的相应股份的分红权，每年按照条件享受相应的分红，但没有投票权、所有权；
利润分享：是企业根据利润完成情况，提取一部分利润根据员工的业绩进行分配；
实股激励：以该公司在工商局登记的股权作为激励标的，有二级经营体（子公司）的企业可以按此操作。
三、确定持股平台
为体现股权激励的业绩导向原则，最大限度地调动激励对象的工作积极性，激励对象的努力程度应当与其持股平台的业绩有直接关系。针对连锁企业，可以分为两级平台：公司层面、门店层面。总部人员主要在公司层面持股，门店一线人员主要在本门店持股。当然，公司也可拿出部分门店专门用做股权激励。
四、确定激励股份来源
实股激励、期股激励需要对公司股权进行变更，如果企业在创建之初没有预留专门用做激励的股份，那就需要现有股东出让部分股份，或者进行增值扩股。而虚拟股份、利润分享等虽不涉及实际股权变更，但需要现有股东让予部分分红权。因此，如果选择公司股份的相应权利用做激励，需要得到公司股东的支持。
五、确定股份份额
为确保有限的股权合理的激励，不同激励对象在不同持股平台的股份应当有一定的限额限制，可参考表2、表3。
表2 总部人员持股份额示例
表3 门店人员持股份额示例
六、股权的获取方式及价格
不同的股权激励方式，激励对象获取股权的方式有所不同，具体可参照表4。
表4 股权获得方式
为保证股权激励性，应当制定合理的股价。通常按照注册资本，每1元为一股，每股价格以双方约定，或者按照每股净资产值（评估后的净资产值/总股数）确定。当然，企业也可视公司或门店的经营情况，在对计算的每股价格进行适度上浮或者下调，比如，对于新开门店，在计算每股价格时，可以按0实际值的0.8倍计算。
七、激励对象资格筛选
在实施股权激励时，需要进行激励对象进行筛选，企业可根据自身的特点，从岗位、绩效、个人能力、态度等方面设定相应的标准。
表5 激励对象资格筛选标准示例
八、权益兑现
出资购买的虚拟股份，按照所占股份比例进行年终利润分红；而对于公司赠予的虚拟股份，往往会附加有相应条件，比如当年公司或门店主要经营目标达成。每年的利润分配比例以根据公司章程以及相关制度规定为准。
为降低员工风险，企业在进行虚拟股份激励时，当出现经营亏损时，激励对象无需承担相应的风险，以有效保护员工的积极性。
九、股权激励计划的终止
企业在制定股权激励计划时，需要设计好退出机制，以有效控制股权激励风险。其中，尤其是实施实股激励、期股激励及虚拟股份激励时，双方受协议限制，存在一定的风险。
通常从下列几个方面制订股权激励退出机制：
第一，激励对象在计划期内主动辞职或者被公司辞退的；
第二，激励对象违反公司相关规章制度或者法律法规；
第三，激励对象计划期内业绩未达到规定的要求。
需要注意的是，实股激励，或者期股转化为实股后，股东的股份受公司法保护。因此，对于终止股权激励计划时股份的处置应当符合公司法及公司章程，对于公司法中未规定但企业在实施股权激励过程中希望对股东进行约束的，应当对章程进行修订。
设计科学的股权激励机制能够实现激励现有人员及吸引有效人员加盟的作用，但股权激励计划涉及的内容比较多，设计不当可能存在一定风险，企业在实施股权激励计划时，最好借助外部专业机构帮助设计方案，并经试行后再推广实施。
需要注意的是，当员工对企业前景不明时，股权激励很难产生效果。尤其是在2016年，由于宏观经济不景气，不少企业出现断崖式下跌，股权激励的效果不是很理想。
本文原载于中国药店【2015年09月上半月刊 总第206期】原名：中小连锁如何实现股权激励
【作者简介】
罗朝松，北京慧诚管理咨询有限公司高级顾问。十三年企业人力资源管理及组织与人力资源咨询工作经验，擅长组织诊断、组织结构设计、薪酬体系设计、绩效管理体系设计、任职资格管理体系设计、能力素质模型设计等。
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4楼 苹果在唱歌
很受启发，我们公司去年进行了股权结构的改革，今年打算开发一部分作为员工股权激励，针对部门经理以上及核心员工，目前就公司无偿赠予还是员工花钱购买产生了一些疑问，就其中的法律风险也没不知道怎么规避。
3楼 Lydia苹子
像一家不到十人的公司，在股权激励上采取什么方式更为合理有效呢，公司的发展并没太大起色，看现有股东对老板都带负面情绪，老板在财务上常常做假帐，持股小的股东看不到实帐，像这样的公司应该如何调整制度呢
罗朝松
@Lydia苹子：这是治理结构上就存在问题，股东与职业经理人之间都没有信任，还谈不上股权激励，也不是调整制度能解决的。
2楼 罗朝松
看阅读量，各位HR对这个话题还是不感兴趣。2016年的人大劳人院人力资源报告会上，刘松博就说，股权激励应该是HR去研究的，但现在反而是最各类法律机构在推广股权激励，他们的出发点是风险规避。但这一机制的根本出发点是激励，因此，HR们应该多多关注。
一半是海水一半是火焰
@罗朝松：股权激励的技术性太强，涉及公司法、合同法、劳动合同法等诸多问题，比如股东出让股份来实现股权激励，就要涉及股东会议、股权出让协议、变更公司章程、工商股权变更、劳动合同修订等诸多问题，一般的HR操作不了，而实际上采用股权激励的公司又少之又少，所以大家关注较少，楼主不必介怀，文章很不错。另，目前中国公司，尤其是中小私企法制化程度不高，基本未实现职业经理人制度，资本、股权、经营权、创新等课题及之间的博弈，要成熟化还有很长的路要走。
1楼 一半是海水一半是火焰
很不错的文章。
股权激励相对于金钱奖励，对于有可能冲击上市的公司，或者有可能做大做强的公司，吸引力更大。
最开始跟着马云得到阿里巴巴股权的，都身价过亿了。
但是有的公司的股权奖励吸引力也不足，很难增值、变现，甚至有些老板，强制员工出资入股，但又给的仅仅是虚拟股权，而且利用有限责任公司性质设置了流通变现障碍，就有点恶心了。
是否使用股权激励，如何设定持股、变现模式，需要根据公司实际情况分析决策。
罗朝松
@一半是海水一半是火焰：这位小哥分析的对，关键还是要看老板的胸怀了。