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从招聘案例的数据(透过现象看本质)发现问题,分析原因,找出应对策略。招募渠道有效性分析
后优化,再总结出招聘中常用的数据分析:招聘指标分析【过程管理分析(主要关注数量、比率、时间①)→渠道管理分析(注意细分渠道的有效性、质量评估)→招聘成本评估(一系列常用公式②)】。
① egg:数量有:简历投递人数、有效简历数、发起电话邀约数、有效邀约数、初试到场数、初试通过人数、复试到场人数、复试通过人数、录用人数、报道人数;比率有:有效简历率、面试到场率、面试通过率、录用率、报到率等;时间指标主要指各岗位招聘周期。
② A公司人力资源部常用的招聘成本评估指标有:
渠道招聘成本=某渠道周期内总费用(含简历下载、推广等费用)/入职人数
渠道推广成本=推广费用/入职人数
岗均差旅费=招聘期内招聘差旅费/差旅招聘入职总人数
人均招聘总成本=招聘总成本/到岗人数
招聘指标有:
招聘及时率=预计当期招聘周期天数/(启动-结束招聘周期天数)
招聘需求满足率=入职人数/需求人数
张老师金句:要学会透过数据的差异、时间规律、周期规律发现工作优化的方向,做出最优的改善决策。
回想上学时经常学习的招聘分析常用计算公式:
1. 招聘入职率=录用人数÷应聘的所有人数×100%
2. 招聘达成率=报到录用人数÷招聘需求人数
3. 当月平均人数=(月初人数+月底人数)÷2
4. 月员工流动率=月入职总人数÷月离职总人数×100%
5. 晋升率=晋升人数÷在职总人数×100%
不止招聘公式得活学活用,别的模块也是要具体问题具体分析,遇事儿解决事儿。像张老师一样透过数据的差异、时间规律、周期规律发现问题,分析原因,找出应对策略,优化改善。(⊙v⊙)嗯,我记住了这个真理。
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