首先道歉，原本今天的打卡分享因为我的“粗心”所以看错了题意。人非圣贤啊，在此我表示歉意。

我从新整理了分享文，只发在总结里。有缘人自然还是会来看的。

话题：从事HR工作多年，现在越做越没有斗志，怎么办？　　我从事HR四五年了，这两年做管理，可能因为自己就是人事部老大吧，反而没有以前做专员那么忙、累、有干劲、有活力、有朝气了。之前在一些大公司还是很忙、很有干劲的。今年年初进了一家金融公司，人事部每天的工作就是不停招聘。年底将近，人更不好招，平均一个月入职35人，离职30人。眼瞅着就28岁了，未婚未孕，最近感觉人生一片迷茫啊。

亲爱的HR妹妹，我叫你一声妹妹。四五年就坐上管理岗，或者可以说你算是一个幸运的吧。因为这么短时间就已经可以成为管理层。当然，咱们暂时先不讨论是否完全胜任的问题，只谈你的的机遇真的是比别人更好一些呢。大多数女性的职业生涯至少要在5-8年才会跃上管理层，这是一个残酷的现实问题，一种社会现象，很痛心，却也无能为力。

案例中的题主，首先你是一位女性，其次，你才是一名HR。

那么我们先聊一下身为一名女性，此时应该如何？我个人的建议是应该在不耽误自我职业生涯的同事考虑家庭因素，我一直认为是有爱才有未来。在某种专业测评里，分析老师就会说我重心过于偏向工作，导致某些情感会缺失。在我28岁的时候，我原本可以有其他选择，可是选择了放弃，而是全身心的工作上。女性在这个28岁的阶段，是可以考虑爱与家庭的了。据说在28岁-33岁的女性结婚生子是对孩子最有利的，因为母体成熟的原因。

我记得，万宝盛华的一位专门做职业生涯规划的专家老师说过这样的话，做职业生涯规划，首先对自己要有一个明确的定位，知道“我是谁”，“我在哪里”，“我要去哪里”这些基本问题，找到方向后，便是如何实现了。那么在此时，你是否清楚的问过自己这两个问题，我是谁？我在哪里？如果你自己内心明确的表示我首先是一名女性，当然我们是可以考虑事业与自我两手抓两手都要硬的。

接下来，我们来讨论你的事业问题，如果你清楚地知道你现在的角色，或是公司能够满足你个人职业发展的需求，那么你的个人职业发展可以锁定在本职位发展上。当你希望有新的进步或者扩展，那么你应思考如何改变你当前的职责，丰富你的经历与工作内容，为未来晋升做准备。

在你现在这份工作中，你完全可以先认真把在不耽误工作的情况下策划你的爱与家庭，根据题主的意思，已经是人事老大，有人帮你干基础的事情，可是从你不断招聘以及如此之大的员工流失率，我们可以看出在这家企业里你可以突破的瓶颈还是有不少的。可以考虑突破瓶颈，并利用有时间空闲的机会去让自己得到提升。

HR的职业生涯规划可能会遇见的瓶颈会有三个：

一、岗位发展瓶颈或工作内容瓶颈

如果是在中小企业，HR极有可能会面临身兼数岗数模块，这是正常的也是必须的。任何一个中小企业老板都想花一个人的钱干两个人的事情。如果你无法具备这个技能，那么很有可能会淘汰。因此人力资源工作可以开展的空间非常小，每天都被琐事纠缠其中。能够做到没有劳动纠纷、保障企业业务正常开展，就已经算是很出色了。当然也有大型企业的HR因为太稳定而在一家企业里呆的时间很久，因为上升空间越来越小，因为呆的时间越来越长，适应了这个行业，超过五年，基本上你再想往别的行业转就已经很难很难了。只能考虑是否可以继续在这个行业呆下去或者在本企业内实现横向晋升。

题主现在在该企业遇见的不完全算是岗位发展瓶颈，因为本身也算是人事部老大，只是在工作内容上会有瓶颈，这是行业性质造成的，要想破解不容易，只能是说在工作内容上进行自我提升，当然我个人也建议在未来求职过程中就需要认准目标，筛选企业，了解岗位性质和工作内容再下手，避免还像这次一样。

二、个人技能瓶颈

技能瓶颈大致可分为：专业度瓶颈、思维模式瓶颈。

专业度瓶颈

我们说HR的一个误区，认为人力资源是很好做的，BUT其实呢，HR是入门简单，但做精深难，任何一个模块做不到五年以上其实都算不上什么资深专家。因此题主MM,你即是幸运的又是有待提高的，；因为你在没有某个模块并没有花太久时间沉淀，可是现在的你若想要换工作就必须要在专业度上更精一层，否则还是比较难“胜任”的。我说的胜任是高相关的完全胜任。很多HR因为企业原因，忙于应付工作，忽略了自身专业度提升，一味依赖企业提供的机会和平台的，也没有什么时间和精力进行业余学习，逐渐变得只适应在本企业或本岗位工作，专业度局限性加大，无法由点及面，无法胜任全面性的专业化人力资源管理，这是很可怕的，因为在一个企业“混”久了，可能就会从鲶鱼也变成了沙丁鱼，失去了活性。当然，根据每个人的个性不同，有些人就想这样一直一直这样直到老去，同时企业也很愿意并接受，那当然不用去考虑这些（好羡慕）。若这两项条件有一项不满足，就会出现不是自己面临淘汰就是企业会在发展迅速以后淘汰了你。

思维模式瓶颈

主要是指部分HR习惯了按照指令办事，没有自我思考总结，更没有规划性，在上面没有人带领的情况下，领导让招聘也就只能招聘了，经历过的事情只是凭借经验，没有上升到知识体系的高度，也有一小部分人则把视野局限于人力资源的小圈子里，一直在模仿，从未有创新，还有的初级HR干脆埋头于考勤数据、薪酬数据、制度文本里，忽视了大环境的变化和实际需求，变成纯事务型人才。这样长期下去，只能是死路一条。HR要想进步就是要“搞事”。不怕出错，出错了可以马上找到错误改正，就怕你只知事务不知做事。此时的事是成体系的。还记得我说的《HR管理九大系统、十大变革工作以及三小辅助工具》那篇文章吗？没有看过的可以看看。如果说你在现在的岗位可以抽出一些身来，或者你现在还可以抽一些时间，那么努力去从这几个系统入手，把每一项工作都再理一次，看看自己是不是真的做到位了。

三、企业规模瓶颈

不得不说，现在的社会，企业招不到好人，好人也找不到好企业，（和找对象一样一样啊）。事实上，国内有很多中小型民企，或创业阶段的企业都急需各方面的专业人才，包括管理人才。在无力招揽资深专业人才的情况下，他们会青睐自主培养有潜力的毕业生，或者稍微有点经验的新人，所以HR要把握好就业机会。因此有一些HR在开始工作的时候服务于中小型民企，在所接触到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤统计、薪资结算等某个模块，抑或是全部“打包”，可能还面临着没有人带领，完全靠自学。一两年做下来还是个打杂的门外汉，可是又因为个人个性问题，没办法自我突破或者自我学习与成长，更有甚者感觉在这样的企业混了五年怎么也算混到了个管理层，就不愿意再去大企业做个小主管或者专员，认为不值得，因此也会有这样一些瓶颈问题。推荐可以看一下我之前写过的一篇文章《PG决定脑袋---坐聊战略思维》，同时，我也一直强调，不是你叫什么就是什么，而是看你做的事情是什么。叫经理做着专员的事情抑或你只是主管但做着经理或者总监的事情都是有可能的，可以借鉴一下我之之家写的《HR晋升要提升哪些技能》。 我一直强调再强调，无论如何，对自己的职业生涯进行规划，结合自己的个性与特征，如果你不是一个安于现状的人或者你不可能在一家企业做一辈子，那就不要做一条沙丁鱼。

需要说明的是，对于一个企业来说，人力资源工作要适用，符合企业需求就是最好的。但是对于个人来说，一个良好的人力资源工作环境对于个人职业成长有着很大的影响。所以，如果你觉得自己只要可以做人力资源就行，至于做什么样的人力资源不重要，那么以上三个瓶颈就不会很明显;如果你觉得自己需要做专业的人力资源，甚至成为服务五百强企业的HR，那么就要对这三个瓶颈重视起来。每个企业，对于个人的成长来说都是一个平台，我们都要善用它。你愿意为自己最初的职业理想去坚持和努力，希望你能认清目前的处境和未来的规划，至于最终选择什么样的工作，如何提升自己，这需要你脚踏实地去自我摸索和自我总结与学习。

最后，我们来结合案例讨论一下。金融快消业，一个新型行业，随着这几年金融产品越来越多，这类型企业越来越多，在多种分析中，这样的企业流失率也是一直居高不下的，有时候甚至会高薪挖角，可是没几个月没准有些企业又会裁员。因此这类型的企业基本上就是在不停的招聘，甚至连在内部做培育的机会都没有。而这类企业里90%的老板都会认为”我们不需要人才梯队，你只要负责把人招到位，流失了还有人接上就行，或者 你搞搞绩效考核把业绩给我提一提也可以”。有没有中枪的小伙伴，举个小手让我看看你们在哪里。    亲，看看你现在的企业，一个月招聘35人，流失30人，我现在不清楚是老员工流失率还是新员工流失率，但这样的流失率也是醉了。

当然不是每个人都可以去地产、证券金融这样的高薪企业，而且就算是高薪企业也会因为招聘而头痛，除非阿里巴巴。。。我建议题主是否考虑一下自己做出一些专业测评，考虑自己的专长合适在哪个行业或者 哪个领域得到发挥，我认识不少做招聘做到精的HR就特别合适去楼主的企业，要知道，在这样的企业，可能你做好了招聘与配置，你会获得老板大大的青睐，此时再去推其他的人力资源体系阻力也会少很多，利用自己最得意的专长找准你可以发挥最大价值的行业，从一个突破点开始，获得领导与员工的全力支持以后，再去【德、智、体、美、劳；绩、薪、培、关、招】全面发展。而有些HR或者 企业更合适从培训入手，获得更大价值。    

通常情况下，一个优秀的HRM在对待问题的态度上是碰到问题会冷静的分析原因，并通过各种手段去解决，慢慢培养了一种解决问题的能力，而一个普通型的HRM，对于问题他们往往以抱怨的态度去对待，而没有想方法去解决。如果你可以将事情积极去解决，遇到问题会积极与上司沟通请示，执行效果好而不是直接将问题抛给上面，那么我想你才算是合格的HRM。当然，优秀的合适的HRM还需要能很好的做好工作规划，找准核心工作内容，即使忙起来也能井然有序。比如流失率居高不下的最终原因是在部门内部领导力出现问题还是薪酬设计有问题？是绩效考核设计的过高还是企业内部环境与员工关怀做的太缺失？优秀的完全胜任的HRM是完全可以去做好这样的分析并尝试解决。

很啰嗦的写了一堆，只是希望可以帮助到题主。再此，对因为我的失误再道歉，也祝福各位HR可以让自己再抬高一个层面，获得更大的收获。