大数据的运用
作者 空手道
更新于:2017-01-11 09:40
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我们是一家小企业,有60人左右,我是今年7月份毕业后被招到公司做招聘专员的,现在公司做人事的只有我一个人,没有人资经理和总监,我上面直接面对老板,今年公司发展状况不错,现老板说公司在2017年会继续扩大规模,让我出一个定编定岗定员的方案,我虽然是科班毕业的,但实操经验还欠缺,不知道一个小小的招聘专员能否扛起定岗定编这面大旗。
请教大家,我该如何做公司的定编定岗定员?
我们是一家小企业,有60人左右,我是今年7月份毕业后被招到公司做招聘专员的,现在公司做人事的只有我一个人,没有人资经理和总监,我上面直接面对老板,今年公司发展状况不错,现老板说公司在2017年会继续扩大规模,让我出一个定编定岗定员的方案,我虽然是科班毕业的,但实操经验还欠缺,不知道一个小小的招聘专员能否扛起定岗定编这面大旗。
请教大家,我该如何做公司的定编定岗定员?
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我,经历过类似的情况。
组织结构设计和定岗定编工作,表现上看起来是很简单,每个人都会说人力资源最终就是要解决定岗定编定量等一些基础性工作,但实际编制起来却十分的麻烦和不实用,看过几本这方面的书,好像也没讲透。
结合自己的工作经验,把自己做过的定岗定编工作简要说明一下,权当是总结吧。
一、定岗
这个工作的要点首先是公司战略及发展需要,也没啥实际的理论支撑,完全的是根据现实需要,有理论的都是全套的岗位和编制上去,但在企业的实际运作过程中,这是不可能的,没有哪一家企业是先把所有的岗位和编制都整齐了才开始运作的,都是边运作边配套来着。
打个比方:老板新成立了一定公司,这时啥人都没有,有的只是自己和几个亲朋好友,这时的岗位就简单明了,老板负责全面,张三负责财务,李四负责跑业务,这三个人就能很好的运作了。在现在这种情况,这种岗位认定也是模糊的,比如张三负责的财务可能包括会计,也包括出纳的职能,老板可能也会负责招人的工作。随着企业的运作,业务量大了,老板发现忙不过来,这时必须要增加一名业务,再增加一名人事吧,负责管理人和招聘人,在这种企业战略发生改变的时候,岗位的增加就随着战略发生变化了,就会有以前的总经理、财务、业务增加一个人事岗位,岗位的确定完成。
成熟的管理规范的企业,岗位的确定基本已成形,能修改也是会随着战略或业务的发展需要而调整,差别不同可能会在编制上的变化而已。
二、定编
岗位有了,编制也要确定,这在人力管理上还是头等大事,编制会影响到人力的招聘、薪酬等实际的日常工作,也会影响到人均产值或人均创利类指标。
定编这里介绍两种操作方法,大家可以借鉴。
1、薪酬总额限定法
这种在成熟的企业管理中,每年每个部门的薪酬总额都是有确定的,这是年初的薪酬预算是都有的,当年度的薪酬总额和去年的编制都确定的情况下,编制相对来说就可以控制了,增加人,人均薪酬下降了,减少人,人均薪酬上升,当然不升不降则按照预算进行。
举例:行政部,共有保安5名,清洁工5名,行政主管1名,这是确定的编制,以月均工资5K计算,年度的薪酬预算则是66万,那今年的编制就确定为11人,薪酬为66万。假如这时行政主管对他们的工作进行优化,减少掉一名清洁工,那这时的编制就只有10人,薪酬则为66万/年,月人均薪酬就有5500元。
这种情况在管理规范的企业常用,随着年初人工成本预算的确定,基本在编制方面就成形了。这对各部门想随便增加编制有一个很好的控制,特殊情况需增加的编制,按照流程也会增加,当然预算也会相应增加。这种薪酬总额限定前期是每年度人均的平均工资是有数据支撑的,企业必须是有做年度的人工成本预算的。
2、人均产能确定法
这种方法用于生产线工人非常好用,根据历年的人均产能,利用年度的经营目标,基本可以确定年度的总编制了。
举例:100人的企业,年生产产品10000件,年人均生产100件,今年的业务目标要年生产12000件,在其它条件没变的情况下,年度的人力需求基本要120人可确定。
这种只是一个大概的或是总体的控制,涉及到各环节也一样,看具体岗位的年度目标以及年度的人均产能,也可以预测出具体岗位的人员编制。
这种方法的预算基本会多的,因为没有考虑其它的因素,比如机械设备的增加,或者劳动效率的提升等等,都会影响到总人数的编制,但大概的骗制是有了,最终的数量肯定会持平或低于这个数量就对了。
在编制的控制上,需要有很多的数据来支撑,比如每年度的人均产能、任务完成情况等等,随着数据收集的历年增加,就会逐步出现一个效率提升的数据出来,因为一个人一直生产某种产品,肯定是熟能生巧的,效率提升是必然。这时还要考虑效率提升带来人员减少的问题。总之,我个人认为这种预测和控制,其实就是大数据的运用。
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2024-09-25 11:58
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