Managershare：对一个工作失望到要裸辞，不管对人力资源部的人如何解释，其实归根到底就是两点：工资不满意，或者工作本身缺乏乐趣。大部分老板们甚至希望自己的员工热爱工作超过。
Managershare：对一个工作失望到要裸辞，不管对人力资源部的人如何解释，其实归根到底就是两点：工资不满意，或者工作本身缺乏乐趣。大部分老板们甚至希望自己的员工热爱工作超过热爱自己家人，不仅因为这样对提高工作效率意义重大，还因为如此这般，可以以较低的工资留住人。事实上，这个办法正在越来越失去效果。理想主义的 60 后，浪漫主义的 70 后，以及谨小慎微的 80 后正在为更善于表达自己，也更实际的 90 后让出职场道路。没那么容易被忽悠，对这个世界的本质早早就有了自己的认识，90 后来了，老板们可能将面临越来越多的裸辞，这不是坏事儿，这是让老板们重视 " 人 " 这一职场最大价值发动机的重要性的良好契机。
工作压力过大或职场人际关系恶化、对薪酬福利不满时，是继续原地踏步，还是海寻新 " 东家 "？答案是：否！一辈子只服务一家单位或 " 骑驴找马 " 的职业观已是过去时，现今流行的是 " 裸辞 "，即在新工作还没有着落前就先辞职，破釜沉舟，说走就走。
对于员工来说，" 说走就走 " 看上去非常潇洒，可是作为人力资源工作者（以下简称 "HR"），目送员工翩然离去的身影，虽觉措手不及却又无力挽留。事实上，员工 " 裸辞 " 说明企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量，致使员工工作动力不足，安全感下降，因此，发现员工 " 裸辞 " 信号并及时采取有效措施，这是 HR 和管理者面临的新课题。
那些 " 说走就走 " 的理由
25 岁的王靓在一家广告公司做平面设计员。众所周知，广告行业工作压力大，收入偏低，内容机械繁琐，加班更是家常便饭。最令王靓难以忍受的是，公司平台不够大，职业发展毫无潜力，这样的工作根本没有前景可言。王靓一直处在失望和低沉的情绪中。去年春节后，王靓终于下定决心向老板说了 " 拜拜 "。
夏宇的状况与王靓不同，他原先工作的公司前景不错，经过 7 年的勤恳工作，他从最初的基层员工升至部门主管。辛辛苦苦工作数年，但公司突然派来一位 " 空降兵 "，夏宇与这位不懂业务的新上司屡发分歧，几度沟通无果后，夏宇愤而辞职。
归纳起来，" 裸辞 " 的原因不外乎两方面：一是组织内部原因，如缺乏个人工作成长的空间、薪资福利待遇不佳、与团队成员合不来、工作负荷过重等；二是个人因素，比如力图寻求自我突破或家庭因素等。
以往，80 后、90 后因自我意识强、抗压能力弱而被人们视为 " 裸辞 " 的主要群体，但不久前网络发布的《中国职场人 " 裸辞 " 指数》却令人大跌眼镜―― 46% 的 " 裸辞 " 者是在企业担任中层以上管理职位的 70 后。
而此项调研进一步显示，导致 70 后和部分 80 后选择 " 裸辞 " 的原因主要是：收入虽增长但净收入减少；工作时间、健康成本付出过高；面对移动互联网改革的挑战，企业战略不清晰，行动迟缓，未来堪忧；企业实际运作与企业文化相去甚远；单个项目失败等具体事件。
而造成 85 后、90 后 " 裸辞 " 的原因则是：工作量超负荷；上司苛求情商低；对现职位不满而生怨；同事关系不融洽；遭遇挫折失败或对人事变动不理解等。
无论出于何种原因，只要员工产生 " 裸辞 " 的念头，如果管理者不及时发现并进行干预，结局必然是员工与企业 " 一拍两散 "。员工 " 说走就走 " 会令企业陷入被动，尤其是关键员工和核心人才不告而别，更会给企业带来巨大的损失。因而，在员工出现动摇苗头时，管理者若能及时发现并采取有针对性的对策，结果定会不同。
杜绝 " 裸辞 "，预防在先
" 职场上每天都有人辞职，这是再普通不过的事。" 带着这种想法，一些管理者对员工 " 裸辞 " 等闲视之，甚至认为 " 有失必有得 "，适当的员工流失率会为企业带来新鲜血液。殊不知，当核心人才 " 裸辞 " 时，企业遭受的损失是无法估量的。
一方面，" 裸辞 " 会对在职员工产生消极影响，且这种影响会在很长一段时间内无法消除，致使人心浮动，军心涣散，降低工作效率，减少企业效益；另一方面，关键员工 " 裸辞 " 极有可能造成企业机密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。
甚至有管理学家断言，裸辞是员工对企业管理者最大的蔑视。一个企业若是频繁出现员工 " 裸辞 "，就意味着该企业在管理上疏漏百出，致使员工不得不以 " 裸辞 " 这种方式来宣泄自己内心的不满。事实上，员工无论走得如何干脆、潇洒，在离职前都或多或少有所流露。
当一个员工突然间情绪低沉，或者一个常发牢骚的人忽然之间变得沉默寡言，工作态度不认真等，这些都是 " 裸辞 " 的危险信号。只要 HR 及直线主管仔细观察，这些细节很容易被发现。通过蛛丝马迹发现端倪，进而做到防微杜渐，才能将 " 裸辞 " 之火熄灭在乍起之时。
严把入口，做好招聘。防止员工 " 裸辞 "，首先应从源头上找原因。企业在招聘时，一定要建立规范的人才招聘和管理制度，根据岗位的需求，寻找最合适的人才；针对岗位要求对应聘者进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试等，先培训后上岗；对于高级人才，企业要对其进行综合素质测评及品德考察。只有把好完善招聘、岗位配置、人才测评等入口环节，才能从根源上减少人才流失。
提供机会，搭建平台。对于那些在职业发展过程中遭遇 " 天花板 " 的员工，企业应为其提供足够的空间，尤其是那些新生代员工，与薪水待遇等物质要求相比，他们更注重职业生涯发展是否顺畅，是否有足够的上升空间。
作为企业管理者，不仅要了解员工需求，更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈，进而从职业发展空间上为其打开通道，使其坚定信心不动摇。
落实到行动上，就是要提供员工与职业发展相关的培训和专业技能提升的机会，以实现其自我价值。良好的育人环境，完善的人才培养机制，能促进人才不断成长，在工作中更有拼劲和奔头。因此，企业要适时地为员工成长提供机会、搭建平台。
塑造文化，正本清源。" 说走就走，真是太不负责任了。" 管理者对于离职员工总是惯于责怪，却鲜有扪心自问，企业对员工付出了多少？员工是死心塌地干劲十足，还是 " 挥一挥衣袖 " 说走就走，归根结底，取决于企业是否具有留人得心的企业文化。
员工忠诚度是衡量企业管理好坏的重要指标，员工对企业的满意度高，他们就会努力为企业创造价值；反之，就会消极怠工甚至不辞而别。面对员工 " 裸辞 "，管理者应充分自省，反思其企业文化是否尊重人、爱护人、关心人，是否真正做到尊重、信任、爱护员工。
此外，公平竞争的内部环境对提高员工满意度也极其重要，可以使员工心情舒畅地踏实工作。员工产生离职念头时，管理者还应自问，在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考核、薪酬、晋升机会等方面是否做到公平公正？是否突破了年龄、学历、性别等界限，为员工创造平等竞争的机会？企业只有努力塑造充满积极向上的 " 阳光文化 "，才能真正留住员工，使其乐于服务于企业，尽情发挥聪明才智。
总之，对于员工 " 裸辞 " 现象，管理者既不要谈之色变，更不可视若无睹，只有调整心态，正确对待，设身处地地为员工着想，才会避免员工 " 裸辞 "，才能使企业不断稳健前行。
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