绩效面谈——谈谈谈

作者栗文立or猫姐 2017-01-12 08:38 6368

绩效面谈——谈谈谈

绩效面谈

绩效管理是个循环的过程，而绩效面谈则是几大环节中非常重要的一环，通过面谈，使上、下级之间充分沟通工作情况，对工作中的问题进行确认，坚持优势，改进不足，使工作得到进一步完善。

绩效面谈三大类

初期面谈—计划面谈—基础

时间：绩效周期开始前

内容：就本绩效周期内的计划目标、内容和实现目标的措施、步骤、方法进行沟通。

目标：双方就内容认知达成一致，完成者（下属）确认绩效指标和行为指标。

目的：确定目标和内容后，正确引导下属发挥潜能完成工作，提高个人绩效和团队绩效。

中期面谈—指导面谈—核心

时间：按工作的节点或进展程度，定期面谈，而非出现问题的时候才做面谈；

内容：员工的情绪波动，与工作相关的技术、程序、新的技能培训及应用等问题；

目标：提高下属的积极性、能动性，推动工作进展；

目的：有效控制工作进程，提高下属积极性，避免消极情绪产生或是工作内容跑偏。

技巧：

1、沟通过程中以表扬为主提出不足为辅，指出员工的不足，但是不能以批评的方式进行。从心理学角度来讲，人们对外在的批评第一反应是防御，找出各种的理由为自己辩解。如果主管领导直接以批准的口吻来做绩效面谈，效果可以是零甚至是负面的，这时最好是让员工参与到其中。比如：研发人员将研发环节中一个数据做错了，致使下面无法进行，可以让该研发人员一起来查找问题所在，这时再提出是否可以改进员工就好接受了。切记不要骂员工笨、傻一类的，就算是开玩笑也要避免。

2、主管领导要做到平等，不要高高在上，越平易进人，越能在找到问题的时候让员工有归属感，而不是害怕被批评，要让员工觉得领导是来帮助自己的而不是找毛病的。

3、绩效过程面谈的材料要真实可靠，而不是道听途说而来的，还是刚才研发人员的例子，如果要面谈一定是确定了是该员工数据错误的情况下才能进行，而不是听了别的员工说‘可能’问题出在该员工那里了，一旦问题出在别处，该员工会很委屈，接下来的工作也就难以进行了。

4、面谈的地点要选在隐蔽性好的场所，不建议在员工的办公位，可以在领导单独的办公室，或者申请会议室。大庭广众之下很少有人能真正承认错误，从马洛斯理论来讲，每个人都有尊重的需求。

结束面谈—总结面谈

时间：一个考核周期结束之后；

内容：整个考核周期工作表现和工作业绩进行整体的回顾、总结

目标：发扬优点，找出不足并进行改进；

目的：及时、客观、准确的对员工的优点进行肯定，巩固现有优势，提高员工的积极性；指出员工的不足之处，并与其一起探讨如何改进，为下一个周期考核做准备，争取技能和业绩有所提高。

绩效面谈注意点

1、愉快轻松的面谈氛围、隐私的面谈环境，坐位最好不要面对面，以免给员工造成压力，开场可以先表扬再进行正题；

2、控制好面谈的过程，首先要说明面谈的目的、作用和重要性，不能让员工以为就是走个过场，敷衍了事，使其了解面谈的专业性，面谈过程才能轻松沟通；

3、与员工逐条沟通，勿要有所遗漏，绩效考核周期内的维度及考核点都是该周期相辅相承的，全都要重视起来；