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看了今天的打卡话题(企业效益不好,如何留住员工),个人认为企业留员工也要讲策略,不宜盲目地为留人而留人。
首先要搞明白企业效益不好的真正原因是什么,才好有的放矢。比如是员工的工作技能导致的效益不好就要从员工培训上动脑筋了,一味地留下不合格的员工能解决什么问题呢?如果真是市场大环境导致的竞争成本提高,利润下降,那就要建议老板重新调整公司的经营策略了,我们做hr的也要考虑调整人力资源管理策略,重新做岗位分析和结构调整,改用吸引性策略来适应低成本竞争才是根本出路。
其次留人也要区别对待,重点要理清楚哪些是关键岗位和核心员工,他们现在的情况如何?想办法留住这些人才是关键。而对那些不是关键岗位,平时又这事那事的“刺头”,这时候让他离职不是更好?
再次是员工离职手续与离职面谈的时机,这也应当给予足够的重视。我们有必要用制度和流程保证员工书面提出离职时,部门负责人把好第一关,由他们做出是否值得挽留的判断,教会他们如何从员工那里了解到真实的离职原因,而不是“一签了之”推给人力资源部。
最后就是人力资源部的离职面谈了。关键点是两点,一是搞清提出离职的员工是不是真正的关键岗位上的核心人才,值不值得挽留;二是他提出离职的真实原因,然后才好对症下药打留人的“组合拳”。
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