​陕西精实物业顾问有限责任公司工作体会

第一部分 招聘方面

   一个企业，从一开始就不能对自己的员工有所欺骗。招聘的进行，不仅仅是企业对员工的认识和选择，而是企业和员工双向的认识和选择，这个时候应试者会根据面试者所说和自己对公司的第一印象而选择是不是留下来，而面试者也会根据应试者的表现，而选择要不要用这个人。如若企业在一开始就夸张滴讲述了企业的实力，过多的承诺福利待遇，以及给了应试者一个非常透明的晋升机制。那么当这个员工成为企业一时，随着自己对企业的认识加深，他会发现自己被欺骗，心中充满不满，随着时间的推移，问题越来越多，这样的员工首先会对招聘自己进来的人事人员产生怨恨情绪，久而久之，人事员工会对自己的工作充满罪恶感。这样的恶性循环，不仅仅会导致新来员工的流失也会导致老员工的流失。一开始你展现给应试者的就是一个真实的企业，那么在决定进来的时候他就已经有了足够的心理准备，当他进来后，随着时间的推移，他会发现企业的好，会更加有信心做下去。企业会越来越好。

第二部分 福利待遇

福利待遇这种实实在在的东西不是说出来的，不是画饼画出来的。它是真真正正做出来的。一个企业不管大小，不管处于什么阶段，都不应该忘记一个人出来打工他的最初目的是什么？一个人首先得活着，他就需要满足生存的基本物质，当然每个企业都会根据一个人的能力大小付与其同等价值的回报。一个保洁阿姨不可能和一个总经理拿相同的工资，但是你得付给他们能让他们生活的基本工资，保洁阿姨，总经理他们的生活方式不同，其需求就不同。马斯洛需要层次理论告诉我们，人只有物质方面德到满足后才会产生更高层次的需求，也是因为有了更高层次的需求他才有更好的动力去执行。企业在需求员工为你完成一件事情的时候，也应该想想你给了你的员工什么？你让他们在温饱线上徘徊，他每天在算计怎样生存，还有精力去做别的吗？你让他们的生活没有保障，他们能稳定吗？很多企业不为员工缴纳五险一金，很多员工只是为了过度才留下来的，时机成熟，都走了。企业总在招人的恶性循环中，不仅浪费财力，还浪费精力。五险一金给员工的是一个心理暗示，他会觉得在这里自己的将来有保障，他会觉得你的公司正规，虽然企业在给员工缴纳五险一金的时候会损失一笔钱财，但你留住的确是人心。企业总觉得耗的时间越多，人力越多就会出成绩，其实大错特错，效率才产生利润，压榨员工的假期，无休止的加班，在某种程度上来说拖延了效率，很少有员工对无休止的加班不产生怨言，企业关心的应该是怎样在最短的时间里产生最大的效率。免费的加班更可怕，员工的付出和收入不成正比，有那个员工愿意做着没有回报的工作？中秋，端午，春节等假期，企业吝啬的礼物只能让员工看到失落，当然企业可以根据自己的实际情况发放，但是别在你的能力范围内缩到最小化，这样子做会让员工心寒，慢慢的远离。企业不能总是把眼光放在当下，而要想想长远的。没有任何福利的企业，过渡完了，还剩下多少？别说元老级别的都在，元老级别的都是在这个企业可以分红，可以得到的。一个企业缺乏新鲜的血液，不能壮大，要么原地踏步走，要么逐渐衰落。福利待遇其实就是放长线钓大鱼的一部分。

第三部分 关于管理

1.管理者

  1.1管理效果的来源

管理者，管理者的管理效果取决于两方面：一，位置给予的权利。二，个人魅力。第一点有能力坐到这个位子上的人都有。第二点却不同，不同的人有自己不同的人格魅力。一个专横，独断，浮躁，不可一世的领导者，得到的只能是员工口服心不服。当然，每个坐在这个位子的人都有他身上闪光的地方。但是没有人是完美的，每个人在对待一件事情的时候，总有自己的死角，这些死角你看不见但是你的员工看得见，第一次员工提出了自己的看法，你斥责了他，请问还会有第二次吗？即便有第二次还会有第三次吗？一个人不能保证每件事情自己都是对的，只有采纳各方面意见，才能尽善尽美。每个问题，每件事情，你都不给自己员工说话的机会，任何事情都是自己说了算，你能保证你的每个决断都没有失误？日子久了，员工会觉得自己得不到尊重，改变不了现状那只能改变自己，默默离开。很多人共同认为的缺陷，管理者却在为自己找着可笑的借口，不去解决问题，最终只有恶化。一件事明明已经知道自己错了，不去反思，却在指责着员工，最后只能导致又一个人的离开，或许你会说走的都不是精英，真的都不是精英吗？一个缺乏人格魅力的管理者，很难有忠心的追随者。

1.2管理者对情绪的掌控

多少幸福美满的生活因为夫妻双方或是一方不能合理控制自己的情绪而走上绝境。越来越多家庭暴力的出现，究其原因，那个不是因为情绪失控。网上几乎天天报道，这样那样稀奇古怪的犯罪，观察其背后，80%以上当事人都相当后悔，当时情绪失控造成不可挽回的后果。对情绪不合理的掌控仅仅会影响这些吗？远远不止，工作中，对情绪的不合理掌控也会导致很严重的后果。在中国远古的历史就有和皇帝相关的不好的事，就应该举国同哀。皇宫里那么人同哀还不够吗？为什么要天下苍生都跟着哀？本身很少人的情绪变动，却波及了整个国土。那么现如今，一个领导人对自己情绪掌控不当会产生什么样的效果？

没有一个人是圣人，对任何事都熟视无睹。人，都有感情，都有喜怒哀乐，一个人的情绪时时刻刻都在变化。看不到一个人情绪的变化，并不是不变化，而是有的人隐藏的好，没有表露出来。这样一种情况你会做何感想：领导一开会就骂人，看到什么事都不顺心，见到人就想批，办公室里到处都是压抑的气氛。开会大家大气不敢出一个，办公得处处小心，因为你不知道啥时候就会碰到地雷，你也不知道地雷啥时候爆炸。这些的来源仅仅是因为领导者一个人心情不好。一个领导者，你处的位置越高你的情绪就会影响的更广，可能你也就是一个小小的宣泄，但是影响的却是一大批人。每逢这种时候，员工心里边能舒服吗？将心比心你的员工给你莫名其妙的发了一通脾气，你会作何感想？

员工是企业创造利润的源泉，没有员工，企业能生存吗？到处都在宣扬，对员工应该如何如何，真正有多少企业做到了？21世纪是个拼才的时代，没有人才来自何方？领导者对员工的重视，对员工的尊重胜过很多物质奖励。领导者肆意的宣泄情绪最终只有一个结果，你的伙伴一个个离去。

1.3制度化管理

制度化，企业的一切都有章可寻，没有独断，没有专横，没有情绪化管理，一切类似透明的展现。没有制度，员工考核，晋升，涨薪，犯错程度大小，离职全凭经理一人说了算，经理让你升职你就升职，经理说涨工资就涨工资，经理说你错了你就错了，经理说你该罚款就罚款。这样的管理久而久之传递给员工的是什么样的思想，要么接受不了自行离职，要么跑去巴结领导，这样的氛围，企业能强大吗？负责人也看到了这样的现象，却不忍心大改革。说着要制度化管理，却奉行着以前的模式，每每给大家说的很好，期盼中到来的却让太多人大跌眼镜，时间长期望也就没了，看不到希望，人是一批又一批的离开。

1.4领导方式

看了女子特种部队火凤凰，不想去评价电影的好坏以及他的真实性，只想说说自己的最真实的体会：教官没有经历与学员相同的磨难就不能和学员成为战友，也得不到学员的尊重。

   现实生活中这个道理同样适用，一位只会布置工作的领导同样的不到员工的尊重。你把一座大山交给自己的员工去开垦，自己却坐着摇椅，喝着茶，晒着太阳。在员工挥洒汗水的时候你不能够感同身受，只是在那里耀武扬威，批评着你的员工如何如何不努力，如何如何不会做事，如何如何让你不省心，那我想最后的结果是你的员工都罢工不干了，剩下你一个人在风中凌乱。

   相同的事不同的领导会得到不同的效果，吩咐完工作你把最难的留给了自己，自己不停的擦着汗水，这个时候有那个员工不会尽心尽力，看到自己的领导如此的卖命，自己能不加把劲吗？这个时候你提出很合理的建议员工都会欣然接受，因为你和他们有共同的感受，你懂他们。

身先士卒，不要做只会说不会做的领导，最后你会孤注一掷。

第四部分 执行力差究竟责任何在？

执行力，说的白话点就是想不想干。很多企业觉得执行力差是员工的责任，每每遇到这种问题很少有企业从自身找问题。其实，一个员工刚到一个公司，执行力都是很强的，因为他充满希望，对企业，对自己的。当慢慢认识，慢慢看到一些事情以后，自己做出了努力，却被熟视无睹，之前的希望慢慢被消耗，员工当然慢慢的失去了原有较高的执行力。一个企业刚开始可能需要的是赤裸裸的利润，只有这样才能活下来。但是，企业的强大也伴随着扩大规模，这个时候，需要的更多是合理的管理，健全的机制，完美的福利。现在太多的人想要考公务员，不为别的就为了安稳，福利好。试想一个企业管理者如果能真的赋予员工足够的尊重，能任人唯贤，让每个员工有家的感觉，没有后顾之忧，他在你的企业工作，不愁养老，不愁吃饭，不愁物质，而你又给了他家的感觉，他会不把你的事当做自己的事吗？人人都是有心的，一个企业对员工做的员工不会看不到，好的坏的一个员工都记在心里。一个朋友曾经说过：打工，我们出卖的是劳动力，脑力。我们出卖的不是尊严。大多数员工在自己的尊严得不到足够尊重的时候都会选择离开这个公司。一个员工的离开无非三种情况：1.得不到应有的尊重。2.没有好的福利。3.领导原因。很想知道当你遇到一个这样的企业你会怎样？招聘时带着欺骗，几乎没有福利，得不到足够的尊重，没有晋升。我想没有多少人会留下来，随着一波一波人才的流失，管理层应该从自身反思，而不是把所有的责任都推到别人身上。

第五部分 人力资源部与企业的共同成长

脚小了，鞋大了，你会走不动，同样的路你会花更多的时间；脚大了，鞋小了，脚会起泡，同样的路你会精疲力竭。企业的发展和人力资源部的关系和这个很相近。当然这里所说的人力资源部不是单纯意义上的人力资源而是从某种程度上企业的管理。

京东的例子足以证明这点。京东的HR部门从刚开始的成立到现在拥有330人的巨大部门。随着京东的不断扩大规模，刘强东不止一次的修改着HR部分，不断地完善，不断地学习。他对HR部做的修整，到目前为止，HR部门共分为四个部门：人力资源管理中心负责六大区域的招聘、薪酬、绩效考核；组织发展部负责人才选拔和培养；在之前培训部的基础上成立京东大学；员工关系部改为员工关怀部。京东HR与企业共同成长，共同改变，顺应企业的发展，成为企业的强大后盾。试想，如果刘强东不重视HR部，会出现什么样的结果？人员跟不上，留人成问题，企业能做的这么大吗？

现如今太多的企业对于HR部的认识就是，你就是招人的其他的你就别管，会有其他的人做。这样的企业几乎没有做强做大的。一个企业管理人，没有充分重视HR部，不充分放权，HR部就是打杂的，做着各种各样打杂的事，招人不是问题了，来了又走了，这样子的恶性循环，其实对企业来说是很不利的。口碑效应，会成为企业的******，给予企业严重的一击。

企业成立之初，HR部没有那么重要，人少，事少，是非少。随着企业规模的扩大，实力的增强，HR部就显得尤为重要。选，育，用，留，处理员工关系等等，这些做的不好，哪个环节都会拖企业后腿。

一个真实的例子，值得我们反思。企业的领导人不重视HR部，HR部的工作处处受着限制，制度实施不下去，没有企业文化，管理不当，所谓的考核也成为一种形式。然后企业就在招人招人招人不停地招人，因为员工不喜欢呆在这里。企业浪费着很大的人力资本。觉得这一切都是HR部的错，没有能力的体现。当然没有一个完美的人，更何况一个能力超强的HR，有时候某些事不是一个人能解决的。