阿拉神灯的三个愿望

作者曹锋更新于：2017-01-17 15:03 16543

内容来自 2017-01-18 打卡话题

　　我在一个家族企业做人力资源主管，这家公司是做建筑材料的，很多元老都是老板的亲朋好友，能力不敢保证，但忠诚度还是很强滴。为了平衡各方面关系，给企业带来一些活力，老板聘请了一些职业经理人。但老板对我们也不是非常信任，有的时候也会收集一些小道消息或"情报"来掌握公司的动态。
　　我是3个月前加入公司的，这里所有的人对人力资源都没有概念，老板寄希望我能帮他梳理人力资源的各项工作，但遇到一些问题又小心翼翼，尤其是涉及到一些元老们利益的问题，就拍得罪人。现在给我的赶脚就是空怀满腔抱负，却无处施展。
　　请教大家，家族企业，人力资源管理困难重重，如何突破？

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作为一名合格的空降兵，入职前，你是否与老板有深入的沟通，需要解决哪些问题；你是否对企业文化、发展阶段以及各种症结有足够的了解；你是否有大致的解决方案，整改措施……如果这些统统没有，你有几份胜算？

老板的目的是为了平衡各方关系，给企业带来一些活力？ 如果真得如此，我的建议是尽早全身而退。作为一名稚嫩的空降兵（人资主管而已），在家族企业玩宫斗，摆明了分分钟被秒嘛。何况从你一筹莫展的状态来看，你的情商和阅历也不足以支撑。显然，这不是你的强项。

因此， 建议你深挖老板的隐含需求。为什么要平衡关系，想避免内耗造成各方面的浪费，想让企业从家族式到职业化平稳过度，想给各种关系留一些情面……这样分析后，操作空间是不是清晰很多？

关于信任，我想简单说几句。信任不是免费的午餐，也不会是天下掉馅饼的幸运。老板不信任你，是因为你没有与之建立良好的信任匹配。如果不匹配，他没理由去回应你；如果匹配超出预期，则会百分百地响应。

老板不是不支持你，而是老板不会也不可能无限制地支持你。老板的支持，像阿拉神灯，能满足三个愿望，给予三次机会。

阿拉神灯的故事很多人都听过吧，里面的神灯一擦就可以满足三个愿望。老板正是你的神灯，我们不妨假设下，如果机会真的出现，但只能满足一个愿望，你希望是什么？

在一个对人力资源毫无概念的家族企业，很多人会选择从制度流程入手。为什么，缺啥补啥嘛。哎，吃啥补啥都过时了，何况缺啥补啥。即使老板满足你这个愿望，如果缺乏相应的氛围背景，如果不能有效弱化家族人员的排斥，补多了只能消化不良，甚至根本就没人动筷。制度流程的流产，意味着你在老板面前的机会又少了一分。

我们要做的，是将老板强力的支持效果最大化，哪怕只有一个愿望，一次机会，也要用完美的蝴蝶效应不断证明自己。

没有永远的朋友，只有永恒的利益。家族企业的关系，在利益面前，还有多少胜算？

如何体现人资价值，成为你首要考虑的问题。

从基础层面来讲，任何企业都离不开服务与业务。业务方面（尤其是建材销售）离不开进销存的管理；服务则涵盖了财务、人资、以及行政等部门。财务与人资相比，在业务关联性方面有天然优势，无论是资产回报率、库存跌价准备、库存周转率的分析，还是财务的统计与预算，对现金流的控制，合理避税……都让财务很容易与业务统一起来。

人资也不必妄自菲薄。要做好业务，必须对产品足够熟悉，我们完全可以在产品、销售技巧、礼仪、话术等方面开展培训；我们还可以不断优化销售流程和标准，让工作有据可依；我们还可以通过各种方式，如文化活动开展、薪酬福利设计等措施，提升员工的归属感；我们也可以通过提炼关键指标，激励销售人员，通过监控过程指标，对销售起到良好的促进作用。

与业务衔接之外，体现人资价值的还有管理方面，如组织架构设计，费用管理等，通过数据对比分析，都能很好地体现出人资的作用。

在家族企业生存，其实不需要考虑太多，但有三点必须谨记：1、将老板的支持最大化，持续化，最终建立起牢固的信任关系。这需要我们能解其燃眉之急；2、找准关键突破点，迅速赢得关键人物或多数人的支持（老板或非关系户），对人资而言，这个关键点即为人资的价值；3、在开展工作时，充分考虑家族企业的特殊性，如何给家族人员分类，那些是顽固派，那些是中立派，那些是积极派，做到心中有数，当人非关系户的利益也是必须考虑的，这关系到你的支持程度。

作为家族企业的空降兵，你机会有限，因此不要有太多畏难情绪。你必须清楚，如果你一直拿不出打动老板的筹码，所谓的阿拉神灯也会失灵。既然如此，何不背水一战！

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