HR之路，痛并快乐着！

作者 Nick.Gao 更新于：2017-01-18 16:40 13926

此文已参与投稿活动

做HR，冷暖自知

本期征文，我们就以“做HR，冷暖自知”为主题，邀请每一位HR以白皮书为参考，来对自己的职业生涯做一个解读。我要投稿 >

票数 13

内容来自 2017-01-19 打卡话题

　　以下内容来自三茅人力资源网新鲜出炉的《2016年中国HR生存发展现状》白皮书，请各位牛人结合自己的从业经历，谈谈您的看法。
　　1.上海专员薪酬秒杀全国主管，专员平均薪酬5205元，PK掉了全国除北京、广东、浙江以外的全部主管。
　　2.上市企业最规范，随着职位的提升，涨薪幅度是最大的。
　　3.跳槽涨薪很划算。
　　4.不发达地区年终奖最高，内蒙古年终奖平均3个月薪酬，北上广根本不够看。
　　5.从业3－5年的HR，是跳槽的黄金期.
　　6.在薪酬水平榜和薪酬涨幅榜上，拔得头筹的都是HRBP模块，垫底的都是基础人事模块。
　　7.HR的出身很重要，科班HR在工作2 年后，无论是薪酬水平还是涨薪幅度都要高于非科班HR。
　　8.做招聘的最很苦。
　　9.国企是温柔乡、英雄冢，各级职位薪酬水平相差不大，做久了很容易变成温水里的青蛙
　　10民企是勇敢者的乐园，竞争激烈，起薪低，但有能力者空间很大。
　　以上只是抛砖引玉，更多希望各位HR资深人士从白皮书中解读各种数据，根据自己多年的从业经历，得出自己的结论和观点。
分享方向（可以任选其一，也可自拟方向）：
1.结合自己在HR行业的多年从业经历，你是如何看待HR这行的？
2.你对HR这行未来的发展趋势/方向有何看法？
　　详情请下载今天的打卡奖励《2016年中国HR生存发展现状》白皮书。

展开

首先感谢三茅能在一周整理出信息量如此大的《2016年中国HR生存发展现状》白皮书，这对于HR从业者职业发展规划来说无疑是一盏照明灯。仔细研读之后，简单发表一下本人的看法：

一、HRBP真正落地道路漫长，但懂业务将是必然趋势。

报告中从头到尾都在提一个词汇，那就是HRBP，即人力资源业务合作伙伴。这是前几年一个新兴的概念，是指企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。从职能上我们可以看出HRBP的角色对HR的素质要求是非常高的。而事实上，我们HR部门可以说80%甚至90%都是从事着事务性工作，白皮书后面“角色”部分也说了，HR真正成为业务合作伙伴的职能不到10%。笔者所在公司也是事业部制的组织架构形式，每个生产事业部派驻了类似于HRBP负责辅助事业部经理进行人力资源管理工作，但只能说是类似HRBP，因为这些派驻的HR管理者大部分的职能还是从事基础的事务性工作。可以说，HRBP概念虽热，真正落地的发挥出HRBP价值的寥寥无几。当然，秋刀鱼并不是排斥这种理念，秋刀鱼非常赞同报告中的一句话，如果你不想永远窝在基层，那么懂业务是你必须要做到的。

记得前几年在网上看过一篇名为《炸掉你的人力资源部》的文章，出自《财富》杂志，是这样描述的：【在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是科洛巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80％的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有的职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出他们对公司的价值增值所作出的具体贡献是什么，而只能用一些流行的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解——然而，正如毒蛇不会收到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉他们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30％。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你一个小小的建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？】虽然这种观点有些激进，但确实反映出HR部门不愿意参与到业务当中的现象，所以说懂业务将成为人力资源管理发展的必然趋势。

二、是否科班出身并不重要，但专业决定职业发展的高度。

报告中，对科班出身和非科班出生从薪酬、涨薪、稳定性、求职难易程度方面进行了分析，得出的结论是基础岗位，非科班优势略高于科班，但随着岗位职级上升，科班优势将显现出来。虽然笔者是人力资源管理专业毕业，但秋刀鱼并不是一个唯科班出身论者。笔者认为，科班出生不一定代表专业，人力资源管理是一门管理类学科，且管理理念处于不断变化中，只要你善于学习，通过培训、学习完全可以成长为一名优秀的HR。（比如三茅网这么优秀的学习平台，不是照样帮助了辣么多非科班HR成为优秀的HR？天啦，鱼大大、主任看到了会不会给我发红包啊？）基层岗位事务性工作居多，对从业者门槛要求并不高，只要你具备基础的人力资源知识，具备一定的沟通协调能力、执行力，是完全可以胜任的。但是，到了职级较高的人力资源经理、总监岗位时，如果你不具备过硬的专业知识，显然是不能胜任的。可以说，专业的高度决定你看问题深度，将进一步决定你职业发展的高度。

三、人力资源信息化将成为必然趋势。

白皮书显示，实施信息化管理企业的比例并不高，尤其是中小型企业。现阶段大多数企业的人力资源管理仍然是以事务性工作为主的，信息化导入必将减少这些事务性工作的工作量，这样HR才能把更多的精力放在熟悉业务、流程梳理、制度完善等工作上。可以说，人力资源信息化必将成为未来人力资源管理的发展趋势，把HR从繁杂的事务性工作中解放出来，投入到其他增值的管理活动当中。笔者所在企业2008年开始在各个管理模块推行信息化，基本上实现了从销售订单接收、产品设计研发、生产制造到物流发运全过程的信息化，人力资源管理模块也采用的ERP系统进行辅助管理，效果比较显著。公司管理层也觉得在2017年对原来ERP系统进行全面升级，引进更为先进的SAP信息化系统。

四、竞争力是涨薪的最终途径。

笔者不否认，符合时机的跳槽在短期内确实能快速的达到涨薪的目的。但是，这里也有一个前提，那就是你必须要有能够让你涨薪的筹码，从根本上来说就是你的竞争力。我们经常可以看到，很多人（不仅仅是HR）频繁去跳槽，也许第一次、第二次跳槽薪酬会有一定程度的提升，但多次跳槽后发现，自己的收入并没有想象中的大幅度提升，反而越跳越疲，甚至对职业发展规划失去方向。笔者认为，盲目地为加薪而跳槽，并不一定利于个人的职业规划。在作出是否跳槽之前，我们必须问自己几个问题：自己目前的能力在市场上是否具备竞争力？以目前的平台，自身能力是否还有提升的空间？公司是否真的没有自己发展的空间？新公司的规模、文化、背景、经营理念和发展规划如何？新公司提供的职位是否更能体现个人的能力和价值？后期的上升通道如何？所以说决定薪酬增长归根到底是你的能力及你在HR市场的核心竞争力，跳槽只是实现薪酬增长的形式或者机遇。骚年们，想要涨薪，最踏实的办法还多练内功，多学习！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。