不到黄河心不死,败诉了才罢休。这是许多中小企业在劳动纠纷上的一贯做法,一是HR从业者不专业,对法规理解不深刻,没有完善单位在处理调岗、降薪的流程;二是企业主自以为是,以为有这样那样的社会资源,可以解决这些芝麻小事。说远了,还是回到楼主的问题上,有如下建议:
完善绩考流程
一般来讲,绩效考核至少包括绩效考核管理办法、员工考核方案、员工考核结果。管理办法必须是讨论、审批、公示、学习签字,否则对员工没有约束力,考核方案须由员工认可签字,特别是目标指标、扣分评分法则,评分的事实依据也应当是经得起追溯的;考核结果的出来并不是闭门造车或者凭领导感情、印象、好恶来进行,必须与员工沟通交流,甚至让员工参与到评分过程中来,让他明白哪些地方做得好、哪些做得差,下一点怎么改善等,只有真正参与进来,才能感受到分数是如何算来的,员工最终也才会签字。
更加复杂的考核流程于小型公司无用,这里就不去提了,希望楼主能够明白。
只有调岗降薪吗?
绩考不合格是用分数体现出来的,导致这样的分数,有很多可能因素:考核目标指标过高过严、评分过程不公正、搜集到的事实和依据不客观、员工工作努力程度不够、上级支持协助不力等,应当弄清楚,至少给员工一个明确的答复,不要将所有考核不合格的原因都归咎于员工个人身上。
一般来讲,第一次考核不合格就进行调岗降薪的不多,劳动法规定是“不胜任”时可以适用调岗、培训,但没有规定必须调薪,更不能以“考核不合格”就认为是“不胜任”,所以,在不胜任的规定上,可否加上“两次以上考核不合格”。
所以,考核不合格,以针对性培训为最佳,重新设置新一轮考核周期的考核方案,如果再不合格,再考核调岗,若要降薪,需说服员工,并签字才行,否则,不要降薪。
复盘评分过程
要想让员工签字认可,有必要将评分过程的细节让员工知道,或者员工置疑的地方需要给他讲解明白,有哪些事实、依据和案例来支持公司的评分,是怎么计算的,一五一十算给他看,如果计算有错或事实不充分,应当改正,如果评分不合理,也要听听他的解释或是怎么工作的过程,也可以进行必要的调查。
既然仲裁了,相信仲裁庭也指出了评分过程、评分依据、评分细则方面可能存在的不被员工认可的地方。
现在不是让该员工一个人签字的问题,而是仲裁输了,全体员工都在观望也,如果公司拿不下这名员工,其他员工就会看笑话,今后就会有人来效仿,所以,最佳的选择就是把评分过程让该员工来参与和复盘,发现错误,公司勇于纠正过来,还员工一个明确透明的结果,最差的选择就是公司仍然坚持己见,甚至想其他歪主意将员工排挤出公司。
尽量量化是根本
有人讲,许多考核指标无法量化,而我要说,绝对不能量化的考核指标是没有的,直接量化有困难,不可以变换一种方法来间接量化吗?比如:“团结性”的量化就可以从“不参加团体活动及与同事争吵的次数”来考核,而不是凭领导用“很团结、团结、一般、不团结”来凭印象选择“5/4/3/2”的分数。
量化考核不是不好操作,而是会增大上级领导的工作量,领导要记录员工在某事某工作上的具体事实、依据和材料,而不能熟视无睹或凭印象给分,也少去了领导手中掌握的“灵活评分权”、“感情权”。
协商才是出路
绩效考核已然如此,员工也已然没签字,仲裁已然输了,如实如此,双方再对峙下去有何意义,岂不是显得公司小气了点,更不能以仲裁公司而记恨于心,何不再给员工一次机会,以观后效,顺便检查一下绩效考核的合理性、量化程度、公平透明度等。
让这名员工离开并不会很难,但问题依然存在,今后可能还会冒出其他员工与公司再仲裁,若同样败了,我想,HR部门的日子肯定不会好过,公司的面子都给输光了。
有问题不可怕,可怕的是只从别人身上找原因,不从自己角度看问题。
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57楼 我们的船
学习了,谢谢分享!
56楼 乔宇萱
谢谢分享,觉得员工考核不合格,要从多方面分析具体的不合格原因,说的特别对
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感谢分享,坚持学习!
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44楼 闹着玩88
真是学习到了,现在的人员真是离职后就仲裁你,有些企业接受不了,但是很多企业不会想是因为制度的问题。
43楼 3158167
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42楼 窗边的小豆豆2013
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41楼 丹调
谢谢,学习了
1、在做绩效考核时,方案要有考评设定人、被考评人、公司领导参与,考评方案设定后要通过三方签字,再执行;
2、对考评方案对考评人、被考评人进行培训;
3、每月考评时,考评人要与被考评人进行谈话,指出本月扣分处所在问题,谈话要有记录双方签字;
4、对于连续考评不合格(根据公司制定考评制动中规定连续几个月考评不合格)进行培训及调整岗位,均需要谈话记录及双方签字;
5、培训及调整岗位还是不能胜任岗位工作的,公司可以考虑进行解除劳动合同。
以上是个人根据分享及本公司的考核归纳,不知道是否规避风险,欢迎大家批评指正。
40楼 wangyoro
谢谢分享。。。
39楼 成都听雨
谢谢分享
38楼 晚霞美
学习了,受益。谢谢分享!
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