1、商业模式本身并不是核心竞争力,除非你那个模式就是一本万利,就是别人永远学不会。企业做好或做差的区别更在于对客户需求的发掘和满足程度,以及企业团队本身的执行力。这样就能解释为什么看上去做一样的事情,有的能做起来有的却不行。极少部分成功公司是依靠领先的商业模式抢先一步蓝海获胜的,更多的成功企业则是在一样的商业模式和环境下,依靠更好的客户服务能力和更强的经营执行力取胜,这样的企业生命力更强!
2、情绪管理的能力说到底是看人的成熟度和内心强大与否。成熟的人更理性更豁达,更能接受、体谅不同的观念、行为甚至被挑战攻击,也会更为对方考虑,有很好的同理心;内心强大的人不管实际多么的心情异动,喜怒哀愁,但他能承受一般人所不能承受,坚强而不脆弱。人的一生,职场一生,生活一生,都需要我们不断的提升成熟度和内心的强大,这是创造美好人生的基础!
3、作为一个团队管理者,需要承担起组织设计、团队建设、任务安排、绩效管理、员工培训等方面的工作,但是很多的初级管理者,常常只会做任务安排这个事情,充当一个工头的角色,组织设计、团队建设、绩效管理、员工培训,都等着人力资源部或上级领导帮他搞定,既缺乏意识,又缺乏专业技能。因此,企业要先定义清楚管理者的工作职责,并一方面制度引导意识和行为,另一方面培训提升工作能力,双管齐下!
4、企业培训要解决哪些问题,或者说,企业培训的需求主要包括哪些方面?我们知道培训主要还是参与解决员工能力的提升,这个能力的提升包括:1、现岗位要求能力与员工当前能力现状之间存在差距的提升;2、下一步职业发展岗位(储备)要求能力与员工当前能力现状之间存在差距的提升;3、临时专项工作任务(非常态)要求能力与员工当前能力现状之间存在差距的提升。同时培训需要参与解决员工对制度流程、工作行为规范、文化理念、工作态度等方面的理解和认识,当然我个人认为不管是制度流程还是文化理念,培训起到的作用还是比较有限的,只是宣贯引导为主,而员工需要在实际的工作中才能真正去理解文化理念、掌握制度流程。
5、管理者在做好目标和计划之外,日常如何开展团队的管理工作?1、取团队各人所长补各人所短,发现下属的优点,让下属发挥各自的优势,建立高效团队;2、做好共识管理,各项工作的开展都要和团队成员建立共同的目标和认识,在为什么要做和做什么上面达成一致;3、小题大做和大题小做,让下属走正确的路。看上去下属犯的错很小,但可能形成不好的习惯,因此要从细节抓起,小题大做,防微杜渐;下属犯了大错,反而要冷静下来,积极寻找补救办法,而不只去追究责任,彼此帮助,克服困难,大题小做。4、多当教练少当裁判,不能只是评判下属做的结果的好坏对错,而是要带领、指导、协助下属不断学习进步,当好教练;5、爱下属,尽量的理解信任支持鼓励,管理原则当然要一视同仁,管理方法却需要因人而异;6、科学运用表扬和批评,会批评也要会表扬,让表扬和批评都能起到积极作用。
6、有人问按能力还是业绩给薪?实际上这是一个伪问题,薪酬通常来说是基于岗位价值、员工能力和实际价值创造的结果而定,同时需要考虑内部公平性和外部竞争力的问题。岗位价值、员工能力、实际价值创造结果其实是三位一体、不可分的,首先是静态并内部相对的定义出岗位需要创造的价值,即这个岗位要做什么做到什么程度,做的这个事情在企业里价值有多大;同时做好人岗匹配,能做这个事情的人需要具备哪些能力,让合适能力的员工去做这个事情去创造这个岗位价值;最后根据实际创造出的价值结果做好价值的分配。理论上我们认为能力是决定工作结果的主要因素,当然实际中还会受到本人工作意愿和其它工作环境外部因素影响。因此,设计企业薪酬体系,需要同时考虑岗位价值、能力和工作业绩因素,至于考虑的权重大小可以根据企业实际情况而定,但一定要遵循价值创造、价值评估、价值分配的逻辑链。
7、员工喜欢什么样的企业和团队,可以总结成三点:一、安全,二、成长,三、快乐。首先是企业能让员工感觉安全,平台是相对稳定并且积极向上的,而不是没有前景风雨飘摇,工作是相对明确并且充满挑战的,而不是朝令夕改没有规划或一潭死水;其次是团队能让员工得到成长,工作并不是纯粹为了钱,每个人都有职业提升发展的需求,因此在这里能学到东西、自我增值非常重要,甚至比钱更重要;第三是员工在企业里工作是快乐的,这个快乐是一个综合的作用感受,企业的积极的人性化的文化价值观和工作制度,同事之间工作协作的融洽简单,有竞争力的薪资待遇,良好的工作环境等等。所以,员工为什么老想着跳槽,1、没有成长,在能力或职位上;2、赚不到钱,收入少;3、对企业和工作方式不看好,工作缺少安全感;4、企业文化观念冲突,心累。也就是据说是马云说的,要么是钱给的不到位,要么是干的不开心。
8、什么是以人为本,实际上就是用高一层的管理方式对待低一层的人员,比如像管理工人一样管理农民,农民工以前没有良好的住宿环境老板随意用人不签合同没有社保,如果按管理工人一样的管理农民,管理规范有各方面的保障,农民工兄弟的幸福感就会大大提升;比如像管理知识分子一样管理工人,像海底捞授权员工有很大的权限服务客人,尊重员工,离职的员工按照不同的年限和级别给嫁妆,员工自然满满的感动,对企业归属感大大增强;比如像管理伙伴合伙人一样的管理知识分子,大家是平等的合作,没有上下级关系,甚至给予股权期权让员工成为企业真正的事业伙伴和合伙人,员工自然把工作当成事业一样去奋斗。当然,企业在以人为本的同时,还要坚持以奋斗为本,因为只有奋斗者才能给企业创造价值,才是企业的真正的本,价值的创造、价值的评估、价值的分配,就是企业经营和管理人的逻辑和本质。
9、懂业务的HR才是企业需要的HR,深入业务开展工作的HR才是好的HR。懂业务要懂哪些?静态的来说:一是企业自身业务层面:我们的产品是什么?客户是谁?赢利模式是怎么样?二是行业层面:行业是什么?产业的上下游是什么?竞争对手是谁?我在其中处于什么水平?差异化竞争优势在哪里?三是业务运作的核心流程:公司和各块业务(研发、生产、销售、售后等)是怎么运作的?各个节点/岗位做什么工作?输出什么结果?动态的来说,懂业务是基于业务要达成的目标,可能是一个阶段性的大目标,也可能是一件任务的小目标,发现、掌握、评估当前存在的问题,主要是人的问题,组织团队设置的合理不合理、流程畅通不畅通、能力行不行、文化有没有问题等等,提供方案,解决问题。
10、个人影响力有三个层级,最低级的影响力是权力影响力,由于你的位子高权力大,别人只好听你的,受你的影响,但一般都是口服心不服,尤其对于管理者,你要问问自己,如果你没有了这个位子,还有没有人听你的;往上一级的影响力是专业能力影响力,因为你的专业技能比别人强,在工作上你就能比较强的影响别人,别人都服你,哪怕不喜欢你这个人,但是能力摆在这里,不服不行;最高级的影响力是人格影响力,是综合的集合,所以古代就有将之五德:智信仁勇严的说法,有人格魅力的人能够很好的影响别人,你可以没有权力或者专业能力并不强,你凭借的是人格的魅力让人信服,受人尊敬。各位,你是否是一个有影响力的人,你的影响力在哪一级?
【作者简介】
HRD俞波,浙江和仁科技股份有限公司人力资源总监。这是我分享的一些工作经验,还希望各位多多交流,评论互动下自己的想法。
另,我的视频课程本周在三茅网上线了,讲沟通管理的,需要的话请点:
https://www.hrloo.com/course?&teacheruid=2311960&scroll=200。
3楼 龙行天下shaq
努力做一个懂业务的HR
2楼 一半是海水一半是火焰
就像文艺电影一样,受众只是一小部分人,但不得因此而降低他的价值!
这十条观点很好,必须赞一个!
虽然术业有专攻,但是对知识的兼容并包和厚积薄发永远是管理人员的目标,无论哪个岗位,自身的修为、对公司业务的理解与贡献,都是自己的核心价值。
祝愿大家越来越好!
1楼 jun0630
沙发,儒雅的俞大大也来~\(≧▽≦)/~啦啦啦