如何围绕经营目标制定培训计划？

作者 Joylin余晓... 2017-01-16 16:23 1682

原本是要写今日打卡的，可能看完题目在word里编辑内容时，不小心关闭了打卡页面，于是就提醒我今日已打卡……（o(╯□╰)o）

打卡话题：如何围绕经营目标制定培训计划？

我也知道现在问这个问题可能比较晚了，但是我们公司的年度战略目标是最近才制定出来的，现在各个部门正在围绕年度战略目标制定工作计划。

我们公司是一家日用消费品有限公司，目前有300人左右，其中制造部200多人，销售部60人左右，其他职能部门，例如财务部、采购部、计划部、行政人事部共计40多人。我是上个月刚入职的，本来擅长的是招聘，但目前却负责培训工作，说实话对公司基本情况都了解的模棱两可，更不要说做培训计划了。

请教大家，我该如何围绕经营目标制订培训计划？

划了重点的考试，得答出彩

如果说制定年度培训计划是一场涉及太多考点的考试，那么公司要求按照年度战略目标来制定，就是老师在考前划出了重点。这对于HR来说，虽然机会与挑战并存，但明显利大于弊。

我们都知道，要做培训计划的前一步是确定培训需求，而根据企业战略来分解培训需求正是诸多确定培训需求方法中的一种，现在，我们已经确认了根据企业战略确定培训需求这一方法。

那么接下来，就是解读、分解企业年度战略目标至培训工作。

战略是什么？战略也是划重点，企业有很多的可能和机会，我们选择抓住哪个机会？抓住这个机会有很多种方法，我们准备用哪种方法？这些问题的答案，就是战略了。年度战略的确定表面上来看是确定本年度的重点工作，隐藏没说的信息是已经划定了重点部门和重点人才。

那么接下来培训要考虑的问题是：这些重点部门和重点人才目前的状况是什么样的？从员工思维上来看，完成工作的意愿度怎么样？从员工能力上来看，技能如何？从员工治理角度看，有没有确保员工完成企业想要他们完成的工作的条件和环境？

当然这些问题有些培训能解决，有些培训解决不了。从培训专业人士比较有共识的角度来说，技能的提升是培训应该重点关注的内容。

由此，年度培训计划的重中之重已经非常清晰了：根据年度战略目标解读出的重点部门、重点人才的技能提升。

下一步就是去了解这些重点部门、重点人才目前的技能水平如何、战略目标的要求如何，中间存在哪些差距。如何了解？跟老板聊、跟重点部门领导聊，跟重点人才聊（我可没说要人人都聊到……）。还有一个小心机，不妨也教坏大家：尽量在聊的过程中跟那些技术专家、业务专家打好关系，后面有活等着他们呐！（如果还没明白，那我问一句：你指着外部那些只会讲通用课程的讲师来教你们员工技术知识、业务知识么？）

找出了问题是一个好的开始，如何解决才是考验真本事的时候。重点部门、重点人才的技能水平如何提升，从培训角度看，无非是引入外部课程资源及讲师，或者是靠内部的资源。引入外部资源，需要重点考虑的问题有两个：一是是否有足够匹配企业需求的课程和讲师？二是企业是否有足够的培训预算？依靠内部资源，则要重点考虑：一、内部技术专家、业务专家可以拿多少精力和时间来参与到内部知识、技能的传播？二、内部技术专家、业务专家在传授知识和技能方面的技能如何？

综合考虑以上问题后，选择适合企业的解决方案：外部能找到匹配资源且有预算的，可以外购相关课程，不能找到相关课程的考虑内部解决，特别想说的是，培训远远不是它字面上所示的意思：一位老师站在前面讲课。师带徒、微课、微信群分享、读书会等等各种能够促进员工学习和能力提升的形式都可以综合进行。

至此，根据年度战略目标确定下来的重点部门、重点人才的培训计划基本搞定，这是主线。大体评估一下一年的进度和工作量之后，再适度加入辅线的培训计划：比如管理人员的管理技能提升、如果按计划会有较多人员增长则考虑每月加入入职培训计划等。

形成一个初步的计划后，做出初稿，找时间跟老板汇报思路，听取老板意见后进行修改，接下来就可以按照计划去实施喽！话说回来，计划赶不上变化，这句话用在培训上再贴切不过，如果到年底，当初的计划真正实施的有50%，那也是一个不错的成就了。

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