一、360考核看似很公平全面,但是考核结果有很多“人情分”在里面,真正在工作中能够拿到结果的人,往往不一定得到应有的评价,一般对企业绩效改进的意义不是很大。 二、绩效考核的目的是推进目标的达成,通过考核指标找到相应的问题,从而有的放矢的进行改进和提升。员工对于考核的结果不认可,需要进行考核后的员工谈话,可以是部门负责人也可以是人力资源的相关责任人,了解员工未达成目标的原因和影响因素,针对问题的根本编制改进计划,形成谈话记录,员工本人确认。这样做比让员工签字确认考核表单本身更重要。 三、对于小型初创型公司,员工的考核方式一般可以有两种,一种是人力资源考核,相对比较专业;一种是同理心,站在员工的角度对待考核,以其人之矛攻其人之盾。小型企业,管理成熟度相对较低,业绩考核要员工个人来定,但建议老板首先要以结果为导向,尊重员工个人考核意愿。这样有利于员工对考核指标的理解更加精准,执行起来也比较容易!
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