看了案例，先来分享一个真实的工作经历故事：
记得自己曾入职了一家类似家族管理的民企，当时也是入职三个多月的时间，该公司以业务部门人员居多，当时是总助兼人力资源管理，这家企业的人员非常稳定，很多都是工作了十几年以上的员工，工作7,8年左右的都可以叫做是新员工了，因管理比较人性化，各方面福利制度还不错，但随着业务量的增大，老板慢慢觉得这种管理不奏效了，本来公司是双休制，但老板想在每月的最后一个周六上午进行公司企业文化方面的培训或学习提升等，老板以身作则，想通过此举带动大家的学习氛围。但很多公司元老往往到那天就以各种理由请假，到最后的结果就是那一天的周六上午老板是来得最勤快的，其他部门特别是业务部门的元老们各种请假理由不见踪影。当时自己通过了解原因，发现了此举最受欢迎的是老板，其次是那些入职一两年的新人，但往往工作了几年以上的大部分业务人员对此不感冒，因他们觉得自身能力已经可以游刃有余了，这种培训学习提升于己是鸡肋。后面给老板的建议及最后取得的效果如下：把5个业务小组的组长先组织起来，由每个人轮流主持每月1次的培训学习提升活动，当然由其中一个表达能力较好，在员工中影响力较大的一名组长起头。主题自定，当然可以结合当月公司的业务重点，或结合出国参展，客户拜访等等主题开展，其他4名组长需辅助提供相关的问题或素材给到当月主持组长。当然了，自己在其中会协助主持组长做好相关组织协调工作，包括带动大家一起积极参与等。一方面不能耽误他们太多花在业务上的时间，另一方面要出效果，当时这名组长业绩是全公司排名第一的，经验非常丰富，以身说法，更能让大家感同身受，不但业务新人，就连很多工作了几年的业务老人也觉得受益匪浅。最后的最后，每个组长轮流主持了两个回合下来，大家都慢慢乐在其中，很享受这种每月1次分享交流的氛围，当中也举办了一两次5个业务小组业务技能PK赛的活动，老板在其中作点评嘉宾（老板是业务出身），整体效果不错。
回到案例，一想到家族企业，更多的是想到家长式管理，亲如兄弟姐妹，充满温情，这在公司起步阶段，规模还很小的时候是比较受用的，但一旦公司需要发展壮大，或者规范化的时候，那些兄弟姐妹往往变成了最大的阻力，老板也碍于面子，很难铁下心来管理，即使铁下心来，也不见得奏效。很多时候老板都会借助外力即引进一些通晓管理的职业经理人，但这些职业经理人往往权责不对等，有些好的管理理念真正落实到企业中往往水土不服，这也使得他们小心翼翼，或者很多想大干一场的最后多以壮烈牺牲收场。
究其原因，一方面很多家族企业的老板不见得真想放权，很多时候想加强管理，其实最后大权还是紧紧握在手上，正如案例所说有时候会收集一些情报或小道消息来掌控公司动态，另一方面跟随老板打江山的元老们有些能力，观念已跟不上企业发展，但如换入新鲜血液，或直接来进行变革，累积已久的企业文化会被打破，很难进行平稳过渡。了解了以上原因及状况，在家族企业做人力资源管理注定会比其他类型企业难上加难，但是不是没有方法可破呢？不妨可以尝试从以下几方面进行思考：
1、可以跟老板进行深入沟通交流，了解老板对人力资源管理工作的期待。相信老板是对公司的人力资源管理重视才会聘请楼主过来，那么可以与老板深入谈谈，通过人力资源管理可以帮助公司解决哪些老板核心期待的问题，比方说对公司业务更好的支撑，提升管理层的识人用人能力，营造积极向上的企业文化，完善公司的人力资源管理制度等等。深入交流之后，就可以有的放矢了；
2、通过三个月的观察和实际工作接触，对公司的元老派系进行初步的分类。比方说楼主怕在工作开展中不小心得罪了某些元老的利益，那么就要先对这些元老们有一些初步的了解与分类，为后面的工作开展做足功课，比方说哪些是顽固派，哪些是中立派，哪些是支持派？他们的资历与能力程度是怎样的？这个作为人资来说还是比较容易了解得到的，另外还有两个角色可以巧加善用，一个是前台，另外一个是保安，可以跟他们的闲聊中获取更多平时工作中比较难获取的真实信息；
3、除对老板的核心期待进行排序，还应从对元老们利益影响不大的地方入手，逐个开展。比方说老板都比较重视业务，元老们跟随老板打江山多年，对公司的业务可以说是头头是道，最看不惯就是纸上谈兵的部门，特别是没有业务实战经验的人力部门。可以尝试梳理一下公司的主业务流程，整合一下公司的产品知识和资料，这样便于楼主与老板或其他部门元老沟通时可以站在同一频道，有一定的话语权。另外可以从支撑公司业务发展的角度入手，适当开展一些有利于业务发展的培训，经验分享会，这个时候就可以把那些支持派或综合素质相对较高的元老放在小组长的位置，发挥他们经验丰富的特长，满足他们的分享天性，善用其影响力慢慢把其他人带进来，形成分享交流的氛围。这些场景都可以拍下来作为员工培训活动，案例分享展示在公司宣传栏。也是跟老板进行工作汇报时很好的素材，让老板感受到公司员工一点一滴的变化。
4、做好样板工程，再以点带面，逐个击破。有了以上的成功案例做基础，再加上大家慢慢感受到了这种好处，争取到老板的支持后，再去开展其他工作相对会容易一些了。再尝试从专业的角度帮助元老们解决工作中的识人用人问题，能让他们的工作更容易开展，并具备同理心，站在他们的角度看待问题，当然元老们都不喜欢说教的形式，可以适当通过一些案例分享，视频分享等等带出问题所在，并让大家参与进来，集思广益，通过综合大家的建议再去解决问题，往往大家会更乐意一些。至于激励制度，绩效考核，人力资源制度的完善等等方面可以逐步推进，且不可心急。等大家对楼主的能力认可，或者说意识到并非想动元老们的利益，而是对事不对人，是为了让公司的人力资源管理更好地支撑公司业务，相信时机已经成熟了。
5、审时度势，学会保护自己，适当进退。这也是家族企业人力资源管理最难把握的一个度，争取到老板以及大部分人的支持，可以说已经成功了，但也不可不提防一部分人的小人之举。深谙其中的潜规则，避开暗涌，对事不对人，做到问心无愧，就足够了。如果能修炼到这一步，相信楼主无论走到哪里都有能力自主选择，或者说可以在职场进退自如。
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23楼 泡沫沫
相当棒的分享，落地
阳光书屋徐杏环
@泡沫沫：感谢支持，楼主很有眼光
22楼 Cherry小清新
脚踏实地！
阳光书屋徐杏环
@Cherry小清新：感谢支持，赞同
21楼 conduct
不错哦
阳光书屋徐杏环
@conduct：感谢支持，爱学习的小伙伴很棒
20楼 刘伯涵
很好的分享，脚踏实地！
阳光书屋徐杏环
@江凌天下：感谢支持，赞同观点
19楼 穆荣
学习了，感谢分享
18楼 luguang2004
很实用
阳光书屋徐杏环
@luguang2004：感谢支持，喜欢实用的干货
17楼 304170442
学习了,谢谢分享！
16楼 3wsok
学习了,谢谢分享！
15楼 卧虎藏龙的樱花
学习了
14楼 张宜航老诗VS韓鱂龍
谢谢分享，同在家族企业工作的人，看完几篇大咖的分享，还是挺有感触和收获，谢谢！
阳光书屋徐杏环
@韓鱂龍：感谢支持，学以致用，继续加油咯
13楼 美丽的澈儿
谢谢分享，很实用，我现在就身处家族企业，开展人事工作简直举步维艰，首先老板就不是很认可人事的工作，在老板的印象中，人事=打杂。。 简直可笑 ，与领导沟通一直不在一个频道上，所以 如果大家有信心扭转一个经营很多年的家族企业，不妨试一下大神的分享，但是觉得现状改变不了的话，还是趁早撤退对自己的职业发展更重要！
万马奔腾的海棠17010509
@阿呜呀呼：以人事助理的名义招进来，现在被定义为前台。我无辜……
阳光书屋徐杏环
@美丽的澈儿：感谢支持，楼主的分享很棒，说出了很多人的心声
12楼 大大鱼
谢谢分享！
11楼 宫静
谢谢分享，学习了！
10楼 田野豆花
避开暗涌，对事不对人，做到问心无愧，就足够了。----喜欢这句
Je1004
@田野豆花：+1
阳光书屋徐杏环
@田野豆花：感谢支持，同感，喜欢+1
9楼 康迪丝
感谢分享。对于家族性企业，我只能说一句，遇上好的企业赶紧撤了吧
美丽的澈儿
@康迪丝：和你的感受一样啊 有好的企业 赶紧撤 我现在就身在家族企业 其中的辛苦简直都能写成一本书了，老板不重视人事工作，开展工作特别费劲
万马奔腾的海棠17010509
@美丽的澈儿：现在的企业是都不重视人事工作吗？
阳光书屋徐杏环
@康迪丝：感谢支持，审时度势，适时进退哈
康迪丝
@美丽的澈儿：不重视正常。关键企业有病。这个就无法突破了。
美丽的澈儿
@万马奔腾的海棠17010509：不是的 不能一概而论 但是家族企业 对人事的认知 是有偏差的
万马奔腾的海棠17010509
@美丽的澈儿：我们公司一年换了三任人事经理，如今更是让设计部经理代理人事经理工作，年会交由市场部经理组织，硬生生被人事经理招进来的人事助理的我被定位为前台，每天收个快递，跑个腿，都快郁闷死了。去年人事经理离职后，为了增强自身专业度，考取了二级人资证书，很有幸加入了三茅能让理论得以贴近实践，只是，年后公司说招人事经理，我不知道该不该离职？
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8楼 小八爱蔻
挺有道理的
阳光书屋徐杏环
@小八爱蔻：感谢支持，楼主有眼光
7楼 桃onfeeling
谢谢分享
6楼 正会
家族企业。。做hr的真是老大难。
阳光书屋徐杏环
@正会：感谢支持，同感
5楼 独辟蹊径是我的个性
谢谢分享
4楼 风过无痕1984
很实用，谢谢分享！
阳光书屋徐杏环
@风过无痕1984：感谢支持，好用就好
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