歪解2016 年《中国 HR 生存发展现状》白皮书

这是一篇关于2016 年《中国 HR 生存发展现状》白皮书的读后感。

首先在发表我个人见解之前，先做个自我介绍，准确的说是我的角色介绍，以方便大家在读我这篇观后感的时候可以更好的理解某些属于我个人的观点和立场。

我是财务管理专业毕业，是一名训练有素的会计，大概11年前正式转行做人力资源，并通过自学在2012年考取人力资源一级证。地理坐标是辽宁，从事行业以销售业和服务业为主。近一时期的职位级别在人力资源总监、经理范围内摇摆。薪资的话是5K-6K（没错，一线城市专员或者主管的薪资水平，比较惭愧。）平均换工作的频率是5年前3年左右一跳，近5年平均1.5-2年一跳。

了解了以上信息，下面进入正题。

关于这份《中国 HR 生存发展现状》白皮书，内容很多，引用了大量的图表，这里无法面面俱到，捡点跟我们HR发展和工作相关的内容聊一聊吧。

一、  地域分布

这是本次调查取样的人员分布图，我这里想说的是，看这个图除了能了解本白皮书的取样情况以外也能从一个侧面反映出，全国各地对于人力资源岗位的需求程度和重视程度。而我所在的城市在这个表中正好处在中间的位置，那能说明什么？比上不足比下有余吗？好吧我姑且这样理解，先给自己营造一个好心情，支持自己继续写下去。

二、  样本企业性质比例

1、政府事业单位1%的比例，由衷的祝福这百分之一的幸运儿。记得几年前参加一个智联举办的培训，课间一同学问老师薪酬体系如何可以设计的科学合理。

老师：“你企业的性质？”

学生：“事业单位。”

老师迟疑了一下：“事业单位，薪酬你说了算吗？工资别给发错了就行。”

2、外企4.62%。这一部分的HR也是幸运的。在我印象里，自从鸦片战争，英国人一炮轰开天朝国门以后，崇洋媚外的心态在某种程度上就一直伴随着我们，挥之不去。即便到了今天，国家发展日新月异，人民群众民族自信心空前增强，也仍然无法完全摆脱。打开招聘网站，“有外企工作经历者优先考虑。”的信息比比皆是。所以，如果你在外企，那请珍惜，能不能学到什么有用的且不说，光是这一块外企经历的金字招牌，就够你招摇一阵子了。

3、合资企业5.16%。虽比不上外企牌子响亮，但是搭个顺风车也是没有问题的，更何况合资企业的待遇相对比较好。

4、上市公司6.53%。上市公司两大特点，一个是福利健全，一个是操作规范。在上市公司，永远不用担心公司不给你签合同的问题，永远不用担心不给你交保险的问题。一切都是按部就班，合理合法的。

5、国企9.23%。有句话叫30年河东，30年河西，在我生活的这个被叫做“共和国的长子，重工业的摇篮”的地方。印象里在我上大学的时候，市内的国有大企业纷纷拆迁，员工买断下岗，耳边响起的是刘欢老师唱的“大不了从头再来”。然而一转眼，现在的国企又复苏了。如果事业单位进不去，拼个国企的编，如果再能当个小头头，那日子也是美滋滋。

6、民企73.41%。终于说到了民企，3/4的广大HR混迹于民企之中，在这里心酸苦累，恩怨情仇，每个人心里应该都有本账，我就不在这里浪费大家的时间了，这里我转发一个我在问答区回复别人关于如何看待人事行政工作的答复，当然我的角度就是站在民企的角度说的。

问：怎么看待人事，行政工作？

答：绝大部分时间打杂，关键时刻背锅。

    公司一片大好的时候，你最不受重视。

    公司开始重视你的时候，其实已经乱成一锅粥。

    老板让你处理重要问题的时候，往往这个问题老板都处理不了。

    公司招不到人，是人资能力不行。

    公司员工素质不高，是人资能力不行。

    公司业绩不好，是人资能力不行。

    公司员工流动性大，是人资能力不行。

    公司开始准备控制成本，先从行政人事部考虑降薪裁员。

三、科班比例，薪资对比，岗位胜任度。

这是三个方面的三个图表，我就放到一起说了，这个结论告诉我们，你想做人力资源，跟你是什么专业毕业的真没有太大关系。而且是否专业对口、科班毕业，对应薪酬上也没有太大的区别（这里举例的是专员岗位，其他高级别岗位也大致如此，感兴趣的自己去看）。而这里最搞笑的是，薪资跟专业无关也就罢了，甚至跟你会不会干也没有太大的关系。于是我就想对于那些整天把素质能力模型，岗位胜任力挂在嘴边的同行们此刻作何感想。对于我们这些操作如此高大上理论的“专业”人事，从整体看，我们这个群体就不是按照岗位胜任标准来设置的。所以说，一个萝卜一个坑，重点不在于你是什么萝卜，而在于你处在哪个坑里。因此，跟那些想在职位上更上一层楼的朋友们说，赶快抓紧时间，该跟领导提的就提，该跳槽的就跳，别傻傻的在那准备了，行动的时候就是你准备好的时候。

最后关于这一部分，我提出两个问题，1、我们在招聘工作中到底应该如何去做，这些专业化的理论或者理念是应该作为我们工作中的有利工具，还是应该划到伪科学，伪命题的范畴中一棒子打死？2、在当前的中国，人力资源在企业中到底处在一个什么位置，中国的企业老板到底如何理解这个岗位的？

四、  往年薪酬对比

这个部分我只分析我所在地区，经理和总监岗位的两个负数说明了一切。我感觉当一个地区的管理岗位薪资在走下坡的时候一般会说明几个情况：

1、    该地区评估年度内小微企业大批量创建。而这些小企业对于HR管理岗位的薪资设定普遍是偏低的，所以就会拉低整体的薪酬水平，出现负增长。

2、    管理岗薪资下降是大环境变差的表现。不得不承认，在近两年，我所在地区的经济环境并不乐观，企业最常说的一个词就是“不赚钱”。于是对于像人力资源这样的部门来说，如果要控制成本，先从谁下手呢，脚趾头都能想明白，当然是管理人员，因为具体工作是必须要有人做的，而这个部门管理人员其实有时候很鸡肋。关键时刻是可以降薪甚至舍弃的。

3、    对管理人员的重视度下降。这是最可怕的一件事，也是我感触最深的。还是接着上面那个问题，我们的企业老板如何理解人力资源部门和HR。人力资源岗是否是一个技术含量很高的专业岗位？可能只有HR们自己这样认为。对于其他人包括老板们，是如何认为的呢？让我们想想，在实际工作中我们能有多少权限，对企业能带来多大的影响就知道了。

在此，对于薪酬对比中呈现正向增长的地区的HR们表示祝贺，至少你们的未来是美好的，前途是光明的。而对于我本地的小伙伴们，我只能说，“革命尚未成功，同志仍需努力”。

五、 各模块的涨薪幅度

其实我对于人资各模块的涨薪幅度并没有太大的兴趣，这里只想单独的说说HRBP这个部分内容。

我知道HRBP这个词也是近几年的事情。分析这个模块薪资涨幅领先的原因，可能最大的因素还是潮流决定的。中国人好赶时髦。有点什么新奇的玩意都好利马就用上，也不管这个东西到底是啥，是否适合自己。

在HRBP大行其道的今天,我特意百度了一下，定义如下：HRBP又称为人力资源业务合作伙伴(HR BUSINESS PARTNER)。主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR

shared service center，HRSSC)、人力资源专家(Human Resources Specialist，HRS)，其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的"三驾马车"。

看到这里我似乎明白了，原来人家是三驾马车，所以想问问企业的老板们，您的马车配齐了吗？。

当然BP的产生对于我们HR来说肯定是个利好消息。人力资源原有的几大模块早已经被炒的没了味道，适时的加点新概念进来无形中给我们提供了更多的机会。所以让我们抓住时代的脉搏，把握机会，适时的分他一杯羹。

六、 年终奖分配比例

这一部分其实不用文字表述了，大家都懂的，谁花钱谁肉疼。但是我可以大胆的猜测一下，如果这个图表统计的不是人资岗位而是业务岗位，那正好可以把这个表倒过来看，不知道大家是否也这样认为呢？

好了，白皮书的观后感只写到这里，下面还有两个章节，分别是能力篇和现状篇，具体内容不再这里一一说明了，大家感兴趣的可以自己看看。

最后做一个总结，首先感谢三茅TV帮助我们做了这个2016年人力资源调查白皮书。通过大数据让我们能够更加清晰的了解我国人力资源岗位在目前企事业中所处的位置。

其次，通过这份2016《中国 HR 生存发展现状》白皮书，我们可以通过大量的数据和图表，明确自身的现状和未来的定位，这有助于我们做好自己的职业生涯规划。

其实对于我们个人来讲，最为关心的问题，一个是薪资，一个是发展。

在薪资方面，也就是我们在企业内的价值如何来衡量？有的人觉得需要综合考虑经验、能力、乃至于潜力等等方面的因素。但是通过这篇发展现状白皮书，我真的觉得这一切其实不是那么的重要，其实有的时候，你在一家企业里的价值（薪酬角度），其实仅仅是取决于你被替换的难度而已。而这个难度并不在于胜任岗位所需要具备的能力有多少，而是在于老板对这个岗位的认识度有多高。

关于发展的问题，我觉得从这部白皮书所得到信息也不乐观，以目前国内企业的大环境，或者说至少是我所在地区的大环境看，有多少企业是真的需要人力资源领域的管理人才？我想更多的还是需要从事事务性工作的工作人员要多一些。这也就是为什么从专员到主管到经理的岗位晋升通道较为顺利，而到了总监级别以后就出现了问题，在白皮书中说的发展瓶颈期在6-10年，就证明了这一点。

大形势就分析这么多，最后给大家点建议：

认清形势，找准定位。

顺势而行，把握机遇。

先动后想，别太谦虚。

最后值此新春佳节前夕，我作为一个乘人事经理之名，领人事主管之薪，行人事专员之事的东北小小HR在这里给大家拜个早年。由衷的说一句，各位老少爷们大家一年辛苦了。

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