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C同学在招聘的位置上呆了二年，去年和上司说，能不能让我转到培训岗位？上司问，怎么有这个想法？
我感觉培训更有含金量些，并且，招聘的工作做久了，感觉对工作没有热情，所以想换，C同学如是说。
上司想了想，就同意了他。
然后C同学座位中的名牌从招聘专员改为培训专员，开始配合主管做需求调研，并且从2106年下半年起，C同学开始给基层员工上一些课。
但问题来了。C同学之前没有受过正规的培训，讲过几次，发现很有问题，因为在讲课的过程中，受训员工感觉没有意思，不太配合，甚至有员工在课堂上和他发生争执。
终于有一天，C同学加了我为好友，说向我学习。
我说，你去看看我之前的日记及相关文章吧，有不少是关于如何讲课的。如果你真的要学习，就要报名参加我2017年的线上课程。这样的话，遇到问题你可以打个电话给我。
有一天，C同学问我，公司22号放假，到时只会留有保安值班。为了让保安做好工作，在放假前给保安安排一次培训。他问我，侯老师，你的电脑中有没有关于保安培训的素材？
我问，你要什么素材呢？
他说，最好是视频，如果没有视频，故事也可以。总之，希望这次培训生动些，让大家觉得有些意思。
我回答道，自己公司的素材才是最好的素材，你最好去和保安去谈谈，一定会有不错的发现。C同学说，不可能，这些保安不善于沟通，文化程度不高，估计问不出什么名堂。我对他们不抱什么希望，还是自己去网上找找吧。
不是这样子的，我说。详实话，我非常不喜欢这种回答，对基层员工有些轻视。说实话，这年头谁都不傻，只要你讲的东西对他有用，并且你说的话对方听得懂，大家一定会喜欢你的培训。
我于是问，你觉得什么是培训？
上课呗。
上课的目的是什么呢？我追问。
提升他们的素质啊，C同学说。
那什么是素质呢？你希望保安在培训后做什么？我追问。
C同学怔了一下，然后说，这个我没有具体想过，总之呢，我是希望通过这次培训保安的素质能够提高，让他们在春节期间好好工作，也没有什么具体的行为。
不是这样，培训是解决问题的，一定要通过行为体现出来。你刚才说希望让保安在春节期间好好工作，这“好好工作”四个字具体指什么？
C同学说，这个我要去想一下。
培训必须针对具体的行为，否则就没有具体的评估标准，也就是说，如果培训不针对操作中的问题行为，课后你无法衡量培训是否有效。好的培训就是能避免或者消除不应该出现的行为，保证公司的绩效或者避免不应该有的损失。这是培训的标准定义，我强调道。
有道理，C同学回应道。
所以，最好的素材应该是保安工作中真实的情景，可以是工作中出现的问题，也可以是出色的行为，前者是应该避免的，后者是应该提倡的。所以，你完全可以通过访谈，去了解保安身边的真实的故事，只有这些故事才让培训具备针对性，并且让学员觉得有真实感，才能让学员产生强烈的共鸣。
那如何进行访谈呢？C同学问。有关需求调研及案例调研，这是一门技术，你可以使用STAR法，具体的操作步骤可以去百度上去找找。
开场及过程中的互动怎么安排？C同学问。
我说，下次你去看视频吧，我2017年的线上课程有这些内容。未来我将在线和大家讲述《九步演绎－如何讲好一堂课》的九个步骤，让你知道如何开场、如何与学员进行连接、如何聚焦问题、如何互动、如何讲述知识点等九个步骤。这是我主讲的课程，也是受到众多企业如阿里巴巴、安踏、移动等多家企业认可的课程。
很期待哦，C同学说。
记得，课程中最好素材一定来源于工作场景，未来讲课的时候虽然可以穿插些故事、视频，但在培训过程中一定不要脱离工作，否则培训没有指导意义。老师讲课不是来讲评书的，一定要告诉学员在工作中已经出现或者可能出现哪些问题，学员应该怎么做才能提升工作绩效。
我对C同学说，建议你去书店多买些有关培训的书籍来看，给自己充下电，当然，更重要是的多听课、多思考、多讲课。纸上得来终觉浅，未来一定要多多实战。希望你每个月都要讲几堂课，到时你再把你的收获和遇到的问题拿出来，我们一起聊聊。
注：这是侯老师的第62篇日记。如果有兴趣读侯老师每天的日记，请关注他的个人公众号。
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