我一般戏称50人以下为小公司,而君君正是在这样的小公司生存。小公司招聘和劳资是重点,因为大部分工资低,福利少,要求高,各种不规范。
小公司招聘哪些事?来唠嗑唠嗑。
招聘渠道比较单一,大部分采用网络招聘为主,以下为一些整理(部分参考程宇晖的《笨笨的招聘》),可以结合各种渠道,合适取之。
招聘广告也比较正式,缺乏生动,若用词不当,碰到较真的应聘者,有时会不愉快收场,甚至会惹上官非。
招聘广告会存在广告歧视,如:现本公司诚聘有一名前台文员,女,汉族,20岁,170cm, 脸部圆润,广东人,211院校毕业生,信仰基督教,在北京生活,不要残疾人,不要乙肝者。(此招聘广告虚构胡诌,仅举个栗子,勿喷)以上招聘广告涉及性别,民族,年龄,身高,相貌,户籍,学历,学校,宗教,种族,地域,残疾人,乙肝歧视等。例如招聘前台文员,请问为什么一定要女,男的也可以,为什么要汉族,其他民族不可以吗?等等。根据《中华人民共和国就业促进法》第三、二十七、二十八、二十九、三十、三十一、六十二条规定,核心是劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
在前期可以在广告用语中,可加上“优先,为佳,亦可”等词,避免用词强硬,引起不便。其次可以合理甄选,灵活处理,即使公司有那么多的要求,不愿意降低,可以利用面试时观察,形象一目了然,也可以采用结构化面试法,用过去的事判断现在的情况,也不要用任何有关歧视的用词去拒绝应聘者,可以采用其他的方法,如工作经历,工作技能,知识。
招聘中我们尽量避免触犯招聘歧视,也需要避免虚假广告,例如工资明明2K,但是广告是写4K,或者住房公积金按5%缴纳,但是招聘广告写12%等。注意,招聘广告一定要合法,不能轻易承诺,虚假广告,因为招聘广告可以作为单位对劳动者的告知义务,也会影响公司的形象,影响公司的信誉度。
假设经过百般努力,终于确认有人入职,建议可以电话通知,一是避免公司临时变卦,二是防范与入职后提供条件不一致,成为劳动者告公司的证据,如果一定要发邮件,建议仅写需要提交的资料,入职时间、地点等,薪资、岗位等可忽略就忽略。因为曾经经历过,一位应聘者入职时确认是3.5K,入职第一天又说3K,所以避免不必要的矛盾发生,建议还是电话通知。如果害怕入职者临时放鸽子,或者在邮件中注明,此邮件的有效期是多久,过了时间作自动失效处理,或者在临近入职前再次确认。也可以录用通知书中约定违约责任
入职审查,当应聘者如期报到时,建议先安排一间小会议室办理入职手续,将入职资料收齐,并核对原件收复印件,重点关注几个点:
1,身份证,核对年龄,避免童工(<16周岁),未成年工(16周岁≦X<18周岁){法律依据《中华人民共和国劳动法》、《禁止使用童工的规定》},核对姓名,是否会存在冒用他人身份证顶替;
2,学历,核对真假,可登陆教育部网站核实学历证书的真伪或致电该毕业学校核实;
3,工作经历,简历上工作经历的连贯性,背调,社保明细清单;
4、劳动关系,避免双重劳动关系的,可要求提供离职证明,背调;
5、竞业限制,一般大公司中高层管理者会存在竞业限制,背调,一般情况下,小公司是没有这个概念和意识,能签订劳动合同已经不错了。
如何防范:
1、背景调查,致电原工作单位,查社保明细,核离职证明;
2、办理入职手续时,明确本公司对XXXX行为坚决不能容忍的,提前告知劳动者;
3、劳动者书面承诺,所提供资料均为真实有效,保证没有与其他单位存在劳动关系,否则单位有权解除劳动合同,并由劳动者赔偿单位的损失。
4、签订劳动合同,购买社保和公积金。
其实小公司实操中药灵活应变,以不变应万变,有什么特别的情况需提前告知劳动者,避免不要的纠纷。
1楼 楚楚茹凉
这简直就是我目前的工作。我公司只有35人