小公司招聘那些事

作者 jun0630 2017-01-23 22:35 2429

我一般戏称50人以下为小公司，而君君正是在这样的小公司生存。小公司招聘和劳资是重点，因为大部分工资低，福利少，要求高，各种不规范。

小公司招聘哪些事？来唠嗑唠嗑。

招聘渠道比较单一，大部分采用网络招聘为主，以下为一些整理（部分参考程宇晖的《笨笨的招聘》），可以结合各种渠道，合适取之。

小公司招聘那些事

招聘广告也比较正式，缺乏生动，若用词不当，碰到较真的应聘者，有时会不愉快收场，甚至会惹上官非。

招聘广告会存在广告歧视，如：现本公司诚聘有一名前台文员，女，汉族，20岁，170cm, 脸部圆润，广东人，211院校毕业生，信仰基督教，在北京生活，不要残疾人，不要乙肝者。（此招聘广告虚构胡诌，仅举个栗子，勿喷）以上招聘广告涉及性别，民族，年龄，身高，相貌，户籍，学历，学校，宗教，种族，地域，残疾人，乙肝歧视等。例如招聘前台文员，请问为什么一定要女，男的也可以，为什么要汉族，其他民族不可以吗？等等。根据《中华人民共和国就业促进法》第三、二十七、二十八、二十九、三十、三十一、六十二条规定，核心是劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

在前期可以在广告用语中，可加上“优先，为佳，亦可”等词，避免用词强硬，引起不便。其次可以合理甄选，灵活处理，即使公司有那么多的要求，不愿意降低，可以利用面试时观察，形象一目了然，也可以采用结构化面试法，用过去的事判断现在的情况，也不要用任何有关歧视的用词去拒绝应聘者，可以采用其他的方法，如工作经历，工作技能，知识。

招聘中我们尽量避免触犯招聘歧视，也需要避免虚假广告，例如工资明明2K，但是广告是写4K，或者住房公积金按5%缴纳，但是招聘广告写12%等。注意，招聘广告一定要合法，不能轻易承诺，虚假广告，因为招聘广告可以作为单位对劳动者的告知义务，也会影响公司的形象，影响公司的信誉度。

假设经过百般努力，终于确认有人入职，建议可以电话通知，一是避免公司临时变卦，二是防范与入职后提供条件不一致，成为劳动者告公司的证据，如果一定要发邮件，建议仅写需要提交的资料，入职时间、地点等，薪资、岗位等可忽略就忽略。因为曾经经历过，一位应聘者入职时确认是3.5K，入职第一天又说3K，所以避免不必要的矛盾发生，建议还是电话通知。如果害怕入职者临时放鸽子，或者在邮件中注明，此邮件的有效期是多久，过了时间作自动失效处理，或者在临近入职前再次确认。也可以录用通知书中约定违约责任

入职审查，当应聘者如期报到时，建议先安排一间小会议室办理入职手续，将入职资料收齐，并核对原件收复印件，重点关注几个点：

1，身份证，核对年龄，避免童工（<16周岁），未成年工（16周岁≦X<18周岁）{法律依据《中华人民共和国劳动法》、《禁止使用童工的规定》}，核对姓名，是否会存在冒用他人身份证顶替；

2，学历，核对真假，可登陆教育部网站核实学历证书的真伪或致电该毕业学校核实；

3，工作经历，简历上工作经历的连贯性，背调，社保明细清单；

4、劳动关系，避免双重劳动关系的，可要求提供离职证明，背调；

5、竞业限制，一般大公司中高层管理者会存在竞业限制，背调，一般情况下，小公司是没有这个概念和意识，能签订劳动合同已经不错了。

如何防范：

1、背景调查，致电原工作单位，查社保明细，核离职证明；

2、办理入职手续时，明确本公司对XXXX行为坚决不能容忍的，提前告知劳动者；

3、劳动者书面承诺，所提供资料均为真实有效，保证没有与其他单位存在劳动关系，否则单位有权解除劳动合同，并由劳动者赔偿单位的损失。

4、签订劳动合同，购买社保和公积金。

其实小公司实操中药灵活应变，以不变应万变，有什么特别的情况需提前告知劳动者，避免不要的纠纷。