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应聘者在各种面试秘籍、各类面试技巧速成班及各种面试宝典以及形形色色的面试官面前自然或不自然的把自己千锤百炼成了“面霸”，而作为HR的我们，自然要运用各种工具各种方法各种测评各种秘决层层剥开面试者的“伪装”，看看是不是自己要找的那个萝卜。
N年前我曾经遇到过一个应聘销售的美女，颜值没的说，回答问题头头是道，让人无懈可击，让我一度相信她昨天是跟我上了同一家网站，查看了同样的面试问题，并做足了功课。（那个时候我的面试水平还只限于在网上找一些面试问题）
所以对于这种套路纯熟悉的应聘者，我们要提高自已的备战等级，严以待阵。
一、少问或不问常规性问题：
请你介绍一下自己。
你从上一家公司离职的原因是什么？
你如何理解这个岗位的工作职责？
这个岗位的加班会比较多，你怎么看？
你对我们公司了解吗？
对于公司或岗位，你还有哪些需要了解的吗？
......
像这类常规性问题，应聘者早已驾轻路熟，各大宝典给出的答案也是比比皆是，得不到求职者内心的真正想法；二是都是开放性问题，发挥的空间比较大，而且没有统一的标准，主观性很强。
二、不能分辨的原因，大多数原因还是我们的面试随意性太强，比如面试的问题单一普遍、都是开放式问题、想哪问哪，问题针对性不强，不能深入挖掘应聘者的核心胜任力。
1、用结构化或半结构化面试方式。
2、提前列好问题提纲，封闭式问题加上开放式问题。
3、面试的程序一般如下：
对于面霸，简单的导入后就可以进行核心阶段了。
三、核心阶段：
1、用行为面试法：行为式问题------穷追猛打
也就是STAR：情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）
行为面试法是根据现有的岗位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动，从而来分析和判断被访者在未来的表现。
依据是：根据一个人过去的行为预示其未来的行为（问过去的问题）
比如我们对一个招聘主管的的提问进行一下对比：
你能解决招聘难的问题吗？这是一个引导性的提问，应聘者只能回答能或不能。
你怎样解决招聘难的问题呢？这是一个理论性的问题，应聘者可以说，通过拓展招聘渠道、优化招聘流程来解决，但事实上他能不能招到人你不知道。
请讲一个你最近半年招聘过的比较难招的岗位，你是怎样解决的？这就是行为性的问题。在这个问题上，应聘者就要举出例子进行回答了。然后HR根据回答进行不断的追问。
在进行问题设计的时候，需要列出核心岗位能力素质，然后根据核心岗位能力素质进行问题设计
比如：销售的其中一个能力素质是：客户拓展能力，此为为例，我们来看看设计哪些面试问题。
您过去的销售主要面向哪类客户群体？
请举例说明您是通过什么方式来找到这类客户的？
这类客户当中有没有最难找的？难在哪？您是如何一一克服的？
您当时是怎么找到的？
您遇到过的最失败的一次拓展客户的经历是怎样的？
当时遇到了哪些情况？你是如何进行的？
如果在现在，你会如何解决这些问题？
以上问题不仅是开放式的，而且问题之间富有逻辑性，层层递进，环环相扣。这样让应聘者很难撒谎。如果撒了第一个谎，后面就要撒更多的谎；需要举例，应聘者在短时间很少能编一个案例，并且经得住后面细节的追问；从“最成功”忽然问到“最失败”，一正一反的询问，让应聘者没有太多时间思考，往往能够收到出其不意的效果。
在应聘者的回答中，我们也能推测出应聘者的情况：
在回答过程中，总是讲“我们”或者“大家”如何如何，说明在这个项目中只是一个小角色或协助作用，没有真正主导过这个项目。在回答过程中，总是讲“我想”、“我觉得”、“我认为”，只讲看法或观点，说明他并没多少此类工作的经验，只是在进行理论上的回答。
比如问：你怎样组织和计划一个大的项目？
答：我会认为通过头脑风暴讨论出一个好的方案和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表，大家各负其责，遇到问题再进行研究这种。
以上的回答就根本不是一个行为，而仅仅是应聘者的观点和想法。必须追问：请举一个例子说说你是怎样用你的这套方法完成工作的？在回答中就可以看出应聘者是否有此类经验：
在运用星星法则的时候，要点就是举例+追问，追问可以采用下面的方法：
2、情境式问题-----身临其境
列出2-3个问题，提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案，判断应聘者分析和解决此岗位现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧。
3、压迫式问题------兵不厌诈
对前面几个问题回答的很好，可以提问一个压迫式问题，面试官在这个环节要比较强势，达到控场的目的，如果面霸有不实行为，也可以用来测谎，逼迫他说实话。
4、重复式问题------诱敌深入
可以把一些问题分散在不同的面试时间，在应聘者没有准备的情况下漫不经心的重复询问，（也可以把问题改头换面，以不同的形式出现），根据回答进行前后验证，看是否有前后矛盾之处。
除此之外，也可加上心理测评、素质测评、望闻切、背景调查等多种方式来评价和了解面试者是否与岗位匹配。作为HR，我们要提高自己的专业能力和技术水平，熟练运用多种测评方式，来达到有效的甄别。
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曾经遇到过两个面霸：一个让我栽了跟头，一个吸取经验避免了一个大坑，面试官的火眼金睛还不具备，学习了
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