从普通人到管理者

作者大白兔77赵颖更新于：2017-02-11 17:43 36003

内容来自 2017-02-13 打卡话题

　　我是非科班毕业的HR新人一枚，毕业后在一家100人左右的民营物业公司担任人事行政助理，到现在有1年半时间。因为公司人员少，很多人都是领导级别，人事行政这一块就我一个人，从进公司开始到现在都没有人教，很多事都是我自己去问、去摸索出来的。虽然每天很忙，但是仔细一想感觉并没有做什么事。我对自己的职业规划是毕业2年后能担任主管，毕业5年后能担任经理。但现在我很迷茫，不知道自己该怎么朝着主管和经理的方向发展？
　　请教各位牛人，HR小白该如何向人力资源主管和经理看齐？

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前段时间，跟一个候选人聊天的时候，妹子人资本科、有两年工作经验、应聘人资主管，她说：最近正在学习人力资源管理师一级相关的知识。她觉得，对于科班出身的HR来说，知识的更新超过她的想象，如果不跟随时代进步，就会落后于时代。我其实已经听过很多人跟我说过类似的话，我要学习薪酬、绩效、高端人才招募……，总之都是苦练专业功夫。

然而，专业知识的储备就能让你走上人资管理之路吗？HR小白，晋升转岗机会在哪里？

没有一个老板或HR总监，不希望自己手下是一班精兵强将，他们期盼团队中每个主管、经理都是能独当一面的全才。

他们希望：候选人基础的工作流程、良好的沟通等能力是必须的；学习能力强、反应快速是未来成长空间的保障；办公软件、常规工作需要基本功扎实；最好做过大型项目，比如绩效推行、领导力系统培训等；会数据处理，还熟悉招聘渠道、薪酬规划、个税避税、会打仲裁、会写答辩书、会做岗位胜任模型、会使用各种测评工具；如果还能直接带来同行人才库，那就更好了……

嗯，以上就是HR总监心中完美的主管/经理形象。

但是，如果都以这样的标准进行招聘的话，一定招不到人，变通的做法是：

一、大公司不求全才，但要求团队成员各有所长，打配合战

简单的说，让做过猎头顾问的去做招聘专员/主管，让做过薪酬专员的去做专员/主管，让培训经验丰富的做专员/主管，让懂点行业知识沟通能力强的做所谓的BP

1、你需要准备：如果你有强悍的学习能力，即使没有深入研究或经历过某个单模块，也可以很快接手对应的工作。一旦通过自身擅长的技能切入新团队之后，就有了更多横向发展的机会。

举例：某前台兼一点人资打杂，她工作主动性非常强，只需给到工作方向，就会驱动自己学习相关知识，快速完成目标。半年以后，基础人资能力已经锻炼出来了，效率和悟性可以以一当三用；而她对招聘、培训都有浓厚的兴趣，基础夯实之后，转岗到了人资部，从基础工作做到培训主管。

2、企业更看重：相比于技能水平，更看重扎实的基础和成长空间

3、晋升转型建议：如果你现在已经在大型公司，相比于跳槽转岗，内部转岗会更容易一些。因为在公司内部中，有充分的时间考察你的能力、潜力。公司对你的认可度提升之后，才会更加放心启用你做管理者。

公司更希望你具备综合素质，而不会苛求当前的技能水平。如果你具备不错的基础素养，并拥有巨大潜力，也很受公司青睐。公司或你的领导期待这样的人利用已有的能力完成一部分基础工作，并在经过一段时间的锻炼之后，接手更复杂的工作。

二、小公司求全才，但不要求非常精通

另外一部分的公司，则希望主管或经理能够独挡一面，对业务敏感、最好有行业背景；具备分析能力，能够从复杂的工作问题中理出头绪，并利用经验+技巧去解决。

1、你需要准备：如果你拥用很深的行业背景，即使所在公司不大型，但完全了解行业规律、人才流动和管理规律，可能很快上手新公司。

举例：招聘经理在工作中非常依赖测评技能，但是了解测评技能本身并没有那么难，因而候选人的技能对我而言并不是最强吸引点。相比于对测评了解更多的人，我更愿意招有销售经验或行业经验的人。因为招聘技术学习起来非常容易，但是想精通寻访和说服技巧是一件很难的事情。

2、企业更看重：一方面看重行业经验，另一方面，当公司发展壮大，需要HR的工作量特别大的时候，这时需要主管或经理能带建立自己的团队、并带队伍。

举例：我曾经招过一位小公司的人资经理，做集团人资经理，这位候选人当时的各种人资技能都不能达到我们的招聘标准，专业上高精尖的词都不会说，更不谈会做了。但他思维清晰，看待问题有自己独特的想法，沟通能力不错，在上一家公司做事情也特别扎实。事实也证明，他在之后的管理部门工作和协调跨部门工作上，有自己的一套。

3、晋升转型建议：如果你现在在小公司，跳到同规格的公司做主管或经理是有可能的，显示出你强过其他候选人的行业的经验即可，而跳到规格上一个档次的公司，则只能平级跳，重走前面“一”指的路

三、大白兔77的个人建议