广撒网、广积粮，时来易失、赴机在速
—浅谈稀缺人才的“猎取”
笔者在过往的经历中带过一个10个人的招聘团队，加上我刚好凑一支足球队的上场阵容，我的这个团队分为三个组，校园招聘组、社会招聘组、行业及高端人才猎聘组，第三个组的成员都是有猎头公司背景或者有高端人才招聘经验的人员组成的，运作方式就类似于猎头公司。之所以谈这个事，就是说企业在招聘稀缺和高端人才时无外乎是两种形式，自己招，用猎头招。
看到话题所有者的困惑，个人估计企业用猎头招聘的可能性不大，就对企业自己招做一些简单的心得分享，希望能对话题所有者有所帮助。
一、广撒网、广积粮
笔者建议梳理出以下的资源：
1、 行业企业目录
2、 建立行业企业人才库，获取目标企业通讯录
3、 寻找行业人才、专业人才论坛和QQ群、微信群
4、 从专业杂志中获取相关作者的信息
5、 从专利方面着手获取相关专利所有者的信息
6、 联系高校目标专业，请专业老师推荐
这些事情说起来容易，做起来还是有一些套路的。
先说建立行业企业目录，这件事情在以上六件事情里面是最容易的，一是从行业网站上搜索，二是从自己公司内部从销售和技术部门那里获取。
建立行业企业人才库，这是慢工出细活的事情，可以把之前联系过的，从各招聘渠道获取的人才做成行业人才库并定期维护，一张电子表格足以，内容包括但不限于姓名、年龄、籍贯、家庭情况、毕业院校、所学专业、过往服务的公司、职位、手机、微信、QQ等等。如果可以，和这部分人成为朋友，定期沟通交流，节日可以送一些小礼品，即使不能到公司就职，也可以请他们帮忙推荐人才。再进一步，可以通过他们获取目标企业的通讯录，但一定是在关系到位，取得对方信任并且自己能做到完全保密的情况下。还有一种获取目标企业通讯录的方式，这种方式在人力资源专业角度方面没什么问题，但从道德和操守角度方面却有待商榷，那就是找到目标企业的人员，这类人员可能我们并不需要，但通过交朋友的方式与他们联系，发展成为资源人，但也有个前提，必须保密。再强调一句，获取竞争对手或同行业企业的通讯录是普遍在用但又不会拿到台面上来说的事情，要做一定要保密，不然对公司的品牌以及人力资源的品牌都是有较大伤害的。
寻找行业人才、专业人才论坛和QQ群、微信群也可以借助内部销售和技术人员的力量，咨询他们，也可以通过网络去查找。做这个事情一定要和论坛、QQ群、微信群的群主搞好关系，请他们协助用猎头的方式发布一些招聘信息，比如某公司诚聘XX人才，有意向人员，并且沟通交流后再对意向人员公布身份。
从专业杂志中获取相关作者的信息，从专利方面着手获取相关专利所有者的信息，这是需要企业高层去专业杂志社、专利局相关部门公关的，难度不小。
联系高校目标专业，请专业老师推荐。一般成绩较好或者说学生干部这类学校的风云人物毕业后还是会和老师联系的，老师们往往能了解到一些学生在从事什么工作。
其实招聘，难度最大的在于缺乏获取人才的渠道和资源，以上的拓宽资源的一些方式，可以根据本公司实际情况借鉴。
二、时来易失、赴机在速
话题所有者提出，外地人才不愿意到异地面试，既然如此，那么为何招聘企业不能放下姿态，走出去呢？建立由人力资源部招聘人员、用人部门专业技术人员、能拍板定薪定职的高管组成的专项招聘团队，去异地猎聘呢？
笔者过往常用的方式是定城市、定企业专项猎聘。比如之前服务的公司要做大海外战略，而公司所在城市缺乏这样的人才，我就圈定北京、上海等一线城市，实施定向招聘；再比如因公司技术拓展短期内需要大量的机电液设计研发人员，我就圈定某相似企业，实施定向招聘。当然，做专项招聘，必须要做事前分析和过程管控才能保证效果。
专项招聘操作的一些建议：
（一）事前分析：
1、 分析哪些区域，这些区域有哪些企业有我们需要的人？
2、 分析我们需要的人是否愿意离开？
3、 分析公司所在城市，分析所服务公司对于应聘者的吸引力有哪些？
4、 分析我们在招聘录用环节可能遇到的问题？
前提当然是清晰的熟知业务单位想要什么样的人，这是基础，具体方法也很简单，用我
们常用的网站定区域、定公司搜索简历即可评估出来。形成可行性报告，然后组建项
目组。
（二）过程实施（出发前）
三个组合词：计划明确、快速推进、环环相扣
1、制定明确的，可量化的总目标，分解至每日：若专项招聘制定的总目标是录用6人，要录用6人，至少要面试20人，要面试20人，至少要有40人有意向并参加技能测试，结合专项招聘的持续时间，每天制定出意向简历的份数，再计算出每天需要搜索和沟通简历的份数。
2、沟通选择有效的时间：早晨10时30分-11时30分，下午4时-5时30分，时间比较恰当，这段时间工作的繁忙期过去了，能够有时间和精力多聊一会。
3、保证每日都有结果：每日都会推荐意向简历，每日都要求用人单位反馈，即使因人数多当日无法完全测完技能（指专业部门通过电话先试测一下技能，保证到异地出差时的面试效果），也需要求用人单位承诺时间。
4、一封邮件一跟到底：从专项招聘启动到出发面试前，在一封邮件上持续答复（让所有参与的项目组成员都清晰进度），这样可以避免遗忘，可以关注到每一个环节的情况，也能起到有效催促的作用。
5、善用阶段性总结：可以依据专案的持续时间，定时总结，可以是3天，5天，根据实际情况即可，总结的目的在于解决问题（如技能测试缓慢）、展示成果、肯定专业面试官的工作。
（三）过程实施（面试）
1、避免同一公司的应聘者撞车。
2、及时制止专业面试官绝对的语言，及时给专业面试官补台。如：我们的工作强度绝对比您现在的大，您的要求我们肯定达不到，具体怎么说相信大家也都清楚，即使要给综合面试官做铺垫，也可以说也许刚开始定得会相对保守，只要工作表现不错，每年收入的增长，年终奖，多样化的激励会很丰富，当然最终的收入会有综合面试官给您定。
3、尽可能多的获取信息，能做出分析报告最好，这样在说服用人单位时会更有依据。（主要是目标企业目标岗位的薪酬分析报告）。
在面试的过程中有必要的话还是体现一下公司的实力，安静的咖啡厅、茶馆都是不错的选择，总之，注意档次（出差住宿也不妨稍微奢侈一些）。
当然，针对话题所有者提出的问题，笔者第二部分的这些建议可能实操性并不是很强，在“广撒网、广积粮”可能还是有一些借鉴。
以上是一家之言，欢迎批评指正，多多探讨。
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1楼 l夜凉如水
请教楼主：高端人才招聘经验HR跟个人阅历经验丰富HR有哪些区别呢？
11的蓝红
@l夜凉如水：有高端人才招聘经验的HR一类是猎头公司背景的，他们专职挖高端人才；另外一类是在企业里负责高端人才招聘，往往会是大企业里的招聘主管、招聘经理。至于您说的个人阅历经验丰富的HR，个人阅历的积累与年龄、家庭背景、教育背景、从业经历有关；经验丰富往往是指人力资源各模块实际操作工作经验丰富。所以这个问题我还真不太清楚怎么回答。