作为HR，特别是招聘HR，经常会遇到一些面试过程中会表现很出色的应聘者，但是真正到了工作岗位上，他们的工作表现往往不尽如人意，甚至跟理想人选有巨大的落差。造成这一情况的，有招聘者对应聘者的认知错位；有应聘者进入公司后对企业文化的认知度；有应聘者对团队的融合问题等等。今天的案例主要分析的是招聘面试官对应聘者面试时的认知错位的问题。
以往的招聘面试过程中，也遇到过一些类似的情况，主要由以下一些原因造成：
首先，招聘面试官个人能力的强弱造成的招聘结果的差异性
正所谓的，一千个读者眼中有一千个哈姆雷特，招聘工作相较其他人力资源工作而言，有其不可避免的主观因素在里面，不同的招聘面试官对同一个面试者得出的结论就会有很大的差异。所以，组建面试团队也是较为科学的面试方法，一般由HR、用人部门以及相关业务骨干参与。那么组建了面试团队，就应该引出下面对面试评估分数的应用问题了，之前我们公司采用的方式就是HR、用人部门以及业务骨干进行面试，面试后都对应聘者打分，然后算出一个总得分在进行比较，选择最合适的应聘者入职。
其次，面试技巧也非常重要
往往我们都是从最基础的问题开始进行询问，逐步加大问题的难度，在面试的过程中，要不断挖掘应聘者含糊其辞的地方，也要不断加深自己对有疑问的地方的追问。多提一些实操性的问题，案例中应聘者为销售经理，那么 就可以围绕他实际负责过什么销售项目，销售的业绩如何、利润如何、团队的人均产出等等方面进行挖掘，当然，这些就需要面试官对公司的业务有很深入的思考和理解。能从面谈中，找到应聘者有纰漏的地方，加深询问。如果没有实际操作，那么应聘者总会有很多马脚漏出来的。
最后，应聘者入职之前的背调也是很有必要的
通过背调，可以了解应聘者之前所在公司的实际工作情况，哪怕只是简单的背调，也能挖掘出一些有价值的东西，结合简历上他所描述的工作经历等，也能从一定程度上看出应聘者的简历水分有多少。
当然，做销售的，业绩能不能做好，还有很多影响的因素，招聘的过程只是看应聘者能力素质冰山一角，真正的是他进入公司后的工作表现以及跟公司工作岗位的契合度等等.....
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