人力资源管理者的核心能力

从进入人力资源领域那天起，成为一名人力资源主管/经理是每一个人事专员心中的梦想，人之常情，不是说：梦想总是要有的，万一实现了呢？哪么有一个普遍性的问题：这个岗位应该具备什么样的技能呢？

花   絮

2015年12月，我在苏州做人力资源法务师的培训。我先问学员：在座有多少不是人力资源专业的？一大半的人举手。再问：多少不是本科及以上学历的？又是一大半的人举手。在举手的过程中，我观察了大家的脸部表情，发现他们比较尴尬。可能他们认为文凭不够高，又不是科班出身，所以，他们觉得有点难为情。我告诉大家，我毕业时是大专学历，到现在还是大专学历；我同时也不是人力资源或管理类专业，我的专业是动物营养与饲料加工专业，我想，大家的专业应该比我更接近人力资源或管理专业，对不对？

不少人纠结于自己所学的专业和文凭。我个人的观点，我不认为人力资源专业的人员比我们有很多的优势；相反，我们以前没有接触过人力资源，可以跳出人力资源原有的框框看人力资源这个行业，我们可以有更多的收获和体会，这点正是人力资源专业的人员所不具备的。就如同我们是个空杯，所以对人力资源的业务更容易接受，更能轻装上阵，这个是我对是否科班出身的一个认识，所以，我从来不认为非科班出身的HR就不能做好。我们也会发现，在人力资源行业，80%优秀的HR并不是人力资源专业的。

企业惯例有误导

回到今天的话题，在我们展开讨论前，我们不妨先看一下企业对人力资源主管/经理的要求什么样？看一个通用的招聘模板：

【招聘启事】本单位因业务需要招收人力资源主管/经理一名，要求人力资源或管理专业，本科及以上学历，三年以上相关岗位工作经验，薪酬优厚，具体面议。联系人：张三，联系电话：12345678

这是很多企业招聘人力资源主管/经理时通用的模板，强调的是什么呢？

※专业：人力资源或管理专业；

※学历：本科及以上学历；

※经验：三年以上相关岗位工作经验；

……  ……

所以很多企业这样的一个招聘模板就导致了不少HR对人力资源主管/经理的应该具备技能的一个误区。当然我也不例外。

多年摸索叹无绪

2003年，我已经从事人力资源工作13年。但是那个时候我都不知道从事人力资源工作到底有什么样的能力要求。就是在那一年我有幸加入江苏风神空调，由此陆陆续续参加了不少人力资源及其他方面的培训。从张晓彤、俞世维到唐骏等。参加了多年的培训，我还是纳闷，我相信很多人力资源同行也会有同样的想法，就是我们听了很多专家的讲课，说人力资源工作者应该怎么样、应该怎么样？但是我们真的要做的时候，我们真的不知道应该怎么样？这也是我一直以来的困惑。

于是我百度——人力资源管理者应该具备哪些基本素质？马上出现答案：1、学习能力；2、创新能力； 3、育人能力；4、影响力；5、沟通能力； 6、协调能力； 7、信息能力；8、危机处理能力。 我是一个喜欢简单至极的人，所以这样一个复杂的答案让我老是说服不了自己。

有一天，我突然有了一个奇怪的想法，就是我们一直在想企业需要什么样的技能？我们总是从人力资源管理者的角度思考这个问题，但是我们从来没有想过一个问题：企业需要什么样的技能？就是从老板的角度，他需要的HR应该具备什么样的技能？

偶遇高人巧点拨

一个非常偶然的机会，我彻底地解开了一直以来的纠结，有一个成语，踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫。2013年的一天，阳光明媚，鸟语花香。我偶遇了启东中学一位82级的学长，他是上海交大的高才生，典型的理工男，长期从事技术工作，享受国务院政府特殊津贴的自动控制专家，现在是一家央企上市公司的总经理。对于这种难得的机会，我绝对不能放过。我就问了一个问题，一个对我后来的职业生涯规划产生决定性影响的问题。

我问：你作为一个总经理，你觉得人才应该具备哪些基本能力，或者换个角度，你眼中的人才应该是什么样的？他脱出而出：所谓人才，就是在做、写、说三个方面具备超出常人的能力。我当时不理解简短的三个字能够体现职场人的能力？我听了他简要的解释后如获至宝，用半年时间进行了尝试，发现真的是经典无比。用时下的流行语——简单粗暴，明确有效。细细地说：

做——做的力度：体现什么？体现的是你和别人的能力差异。别人做不了的，你能做！别人做得了的，你能做好！别人做得好的，你能做优！别人能够做优的，你能做绝，做成精品，做成艺术品，这就是你和别人不一样的能力。如果你在单位里可以做到无人可替，你还用担心你的位子吗？

写——写的深度：体现了我们对做的一种提升，把做的过程中没有想到的把它完善和丰富，所以说通过一篇文章，可以非常清晰地看到一个人的思路，这一点非常重要。

说实话，我想大家的写，应该是个弱项，相信不少同行的总结报告可能都是百度过来的。如果没有百度，我让大家在一个小时内，写一篇五百字的文章，我估计不少人都会有难度。

说——说的角度：关于说，其实我们很多职场人是忽略的，关于说的重要性，古代有很多的典故，大家熟悉的有诸葛亮的舌战群儒，孙刘联合抗曹，造就三国鼎立。前有苏秦张仪的合纵联横之术，这些都是典型的案例。

在人事行政部门，说的价值体现在什么地方？说其实是一个非常重要的东西，

人事行政部门与其他部门都有业务交集，会有很多的沟通，部门内上下级之间的沟通，部门跟领导的沟通，部门间的沟通，与员工的沟通，发生劳动争议时，我们经常还要跟员工的代理人包括律师沟通，和仲裁部门的沟通，和法院的沟通，有时可能和政府部门的沟通。这么多的沟通，其实就是一个说的能力。有时同样的一件事，这么说和那么说的结果可能完全相反，所以说话的角度很关键，前面我的总结中，也说到了这个问题，相信这些大家应该在实际案例中有很深的体会。

大家试想一下：如果说的能力不行，我们怎么样去做这些沟通呢？所以每个HR，都必须擅长，其实你也发现，不会说话的人，做得再好，也会吃亏。

小试牛刀初显效

2015年11月22日，我参加了江苏省第一届劳动人事争议业务技能竞赛，获得了调解组的第一名，这个结果引起了不小的震动。在参加全省决赛的45名选手中，很多是法律专业的，除了大量的法律本科，还有法学硕士；有律师，有法律工作者。所以一个来自基层，没有法律背景的人斩获第一确实是很多人难以想象的，用业内的话是：游击队打败了正规军。

其实我也没想过拿第一名，事后我对整个过程作了盘点。

这次劳动争议业务技能竞赛分为两部分，案例解析和法律理论。法律理论就是电脑答卷，这个更多考的是背功。案例解析相对较为复杂，流程是这样：所有的人同一道题目。第一步，每人给15分钟的思考时间，在一个全封闭的会议室，对案例进行分析，可以在A4纸上写些要点和结论；第二步，发言者站在发言席，用10分钟的时间对案例进行解析说明。下面是来自江苏省高院、江苏省人社厅仲裁处、江苏省劳动争议仲裁委员会的九位专家。大家想一下这样的一个案例解析对参赛者的要求：

※案例解析能力：基于相关劳动法律法规对案例的分析——做

※文字总结能力：将案例的解析形成文字的能力——写

※现场表达能力：用语言对案例进行解析——说

大家有没有发现，核心是做、写、说的汇总版。解析能力，如果平时没有接触过，靠背功是很多应对的，因为劳动争议的情形多，千变万化，所以实务操作和平时对于各种案例的解析是一个重要的基础。而写、说除了天生的能力，后面的刻意练习很重要，应该说，我拿下这个第一名，其实是我在做、写、说三方面一个长期坚持的结果体现。

科比说：既然总会有赢的人，哪为什么不能是我？

结 束 语

关于人力资源岗位应该具备的技能，应该有很多版本。我今天说了自己的感受，和大家一起分享这么多年来的一个心得。作为一个非科班出身的HR，我一直强调自己的做法是“野路子”，是“土方”，所以一直羞于示人，怕误导他人。今天，喝下二两黄酒壮胆，重拾雄心，于醉意朦胧间草就此文。走过路过，全当笑话；如果对他人有所启迪和帮助，就真的是阿弥陀佛了。

【作者简介】

沙燕飞：《人力资源》杂志撰稿人，江苏省劳动人事争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。江苏省五一劳动奖章获得者，启东市职工维权咨询工作室首席专家。擅长工伤业务的理论解读和实操指导。个人工伤著作《HR必知的工伤应急解决方案大全集》，京东，当当有售。