特别说明：（此内容原本是柳姑娘去年录制视频的内容，后因手机出现问题无法导出视频上传至三茅的“课程”版块，现将稿件与三的小伙伴们分享，希望此内容对你们能有所帮助。其中有部分内容摘自张晓彤老师的课件。）
作为一名HR，在招聘工作中难免要和用人部门负责进行沟通，有时甚至还受控于人，心里超级“蓝瘦香菇”！
当我们收到其它部门交来招聘需求表时，他们一般会理直气壮地说：“我这个部门要招人，你自己看老板都在这上边儿签字了的。”
一般的HR专员可能都会直接问：“经理，请问你们什么时候需要到岗啊？”
部门经理会说：“越快越好，很急！”
HR专员就乖乖地将招聘职位发布，招聘。
其实在这时候，我们不妨先同部门经理沟通：“我们都了解你们急需要人的迫切心情，但请你冷静想一想，那个岗位真的招人吗？如果不招人能不能解决？“
但对于到底要不要招人，这得用人部门决定，因为他是最专业的行家。我们作为HR们，可以做以下分析。
（一）该职位真的空缺吗？如何弥补？
弥补职位空缺一是招人，二是不招人。不招人有三个办法：
（1）通过加班来完成
比如在5个人里走了一个，剩下4个人。那么在这4个人里面能否通过加班来完成工作？可能离职的那个人不一定是核心职位的人。
（2）重新设计工作岗位
在5个人里面走了1个之后，我们把4个人的工作里扩大化，就是进行工作分摊。
能用4个人就可以完成的任务，为什么非要5个人来完成呢？
（3）激励，防止跳槽。这4 个人都进行工作分摊后，再进行激励制，给每人的工资作相应调整。 这么一来，就把这四个人激励工作做到位了，他们各司其职，各在其位，我们在不招人的情况下，就可以把这个职位弥补起来了，何乐而不为呢？
那些一提到职位空缺就要用人头来弥补的人，他们永远不会考虑到，招聘一个员工的人力资源成本是有多高！
招聘一个人的成本并不只是简简单单的工资而已。我们站在人力资源专业的立场上去算算招聘一个人的成本到底有多高？比如一个人的工资是3000块/月，那么就还要加上其它的成本（福利、保险、公积金、伙食、住宿、管理成本、培训费等等。这么一算下来，他实际的成本达4500多元不止。
所以我们在能不招人就可以解决的情况下，尽量不要招人。这样可以给企业减轻负担。
（二）判 断 职 位
好，在与部门经理沟通无效，他们说一定要招人，那我们再问：“是招聘应急的职位还核心的职位呢？”
应急的职位是3个月6个月或一年后，这个职位就不需要了的，叫应急职位。应急职位的，一般不建议招聘，可以内部消化。
或是租用临时工，或者外包出去。这样相对省时省力。但财务人员建议不能用应急人员，哪怕是一个小小的会计或出纳都不可以用应急人员。因为每家公司的财务涉及很敏感的财务信息，我们无法去防止这些机密泄露出去。
（三）发布招聘职位信息
这个时候我们先考虑内部招聘。一个职位，我们需要让内部人员先知道，看看他们是否有意向面试换岗，我们这个叫以人为本。如内部没有员工愿意接受面试，我们再进行外部招聘。总体确定下来后，就可以进行电话邀约候选人，进行面试了。
内部招聘的是HR大力推荐的一种招聘方式，但并不是所有的职位都能够从内部提拔，这样就不能吸收到外界的新鲜血液，没有新型人才的创新，公司的脚步就处于停止的状态了。所以，用内部员工或外部员工的比例，经理们一定要把握好。
外部招聘的渠道有员工推荐、招聘会、网络招聘等等。外部招聘优点是品种多样化，它的缺点是招聘进来的人不能适应公司的文化，比如有老板以销售为老大，其它部门是小罗罗，这样招聘进来的人适应不了，他会走人。
duang! duang! duang!
举办招聘会，HR应注意事项
在招聘重要职位人才，最好有部门经理一同参与，这样才显得专业。千万不要只是人事助理坐在桌子前收收简历，这样只是浪费了时间，更不会给候选人留下专业的好印象。
在网上有一招聘信息“百万年薪招总经理”，这一广告吸引了很多社会各界高层精英，他们纷纷前往应聘。
老刘是某企业高管，他也兴冲冲来到某酒店前一看，几张招聘条幅下稀稀拉拉地摆了几张盖着红布桌子，后面坐着几位小姑娘模样，应该是文员或助理之类的。
老刘走上去递简历说：“您好！我来应聘你们的总经理。”
小姑娘边玩手机边抬头，漠然地说：“哦，好呀，你把简历放在我这就行了，我们是来收简历的，我们老总没来，我会带回去的。“
啊哦，一盆冷水浇凉了老刘，他纳闷这是什么公司？是真的百万年薪招聘总经理吗？怎么招聘流程这么不专业呀？
大家看，招聘的挑选流程直接影响着候选人挑选你们公司了。也许他回去以后，再也不会考虑你们公司任何一职位了。
所以我们应跟部门经理沟通，谁招聘，谁就一定要到场或安排别的人员到场。这样你对技术有更好的把关甚至当场就可以进行初次的面试，节省了时间。
另外做招聘会前HR应花点时间召集各部门经理沟通，统一口径：我们公司是干什么的？成立于什么时间性？提供有关事实数据，什么事该说什么数据不能说。
因为在招聘现场，人山人海，形形色色的人都有，有同行的、有探情报的，有猎头，站在你面前的人，你第一眼并不能分清他是干什么来的。
比如有面试的人问你们下一季度有什么新产品？你们上季度的销售量是多少等等，这些敏感数据是不能往外说的，这些内容一定要达成一致。
我们可以这样对候选人说说：我们公司至今已经有100年了，最初是以生产XX为主，后来为适应市场扩大经营，逐步转向XX产品研究生产，现规模已达XX，年产值约达XX亿元，以这种专业的介绍方式展现在候选人。
而不是说，我们公司成立应该有几十年了吧，好像在生产XX产品，年产值可能达XX。这样模糊语言回答是大忌。
另外在描述工作环境的时候，一定要实话实说。甚至要比实际的描述要差一些。这样员工入职后的对比，感觉就好多了。
比如候选人问：“你们那有公司接送吗？”
你说：“将来有。”
这样太模糊了。
你可以说：“目前暂时没有，不过现在公司都在这方面的打算，将来会有的。“
这么一说，候选人心里听得也舒服。
候选人又问：“你们公司有食堂吗？”
你可以这样回答：“目前暂时没有，公司附近有多家食店，味道相对不错。公司员工每月可XX元的伙食补助，由员工自行解决。不过公司也有在考虑解决员工伙食的问题，打算租赁某小食店作为员工堂，预计XX个月内可以解决。“
我个人认为这样的回答，更让人容易接受。
HR与用人部门经理沟通的那些事就暂时先写到这里。
祝：同学们在新的一年里，工作学习更上一层楼！
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2楼 楚东草民蔡林
内容扎实，支持你！
1楼 猫carrie
很受用，谢谢分享!