做好落地人才盘点和全面招聘管理

作者罗明更新于：2017-02-09 17:20 30939

内容来自 2017-02-10 打卡话题

　　1月17日，华为公司内部先后通报了6名公司已离职的员工因涉嫌侵犯知识产权，给公司造成巨大损失。被检察机关依法批准逮捕。华为公司重申，"员工离职或者在职期间窃取公司机密的行为，是严重侵犯知识产权的犯罪行为，必将受到刑法的严厉制裁和惩处。"
　　2017年开年的时候除了招聘外，HR同仁们面对比较多的问题是员工的离职，对于一般的员工离职除了补充新员工和培训外，问题不大。但是对于核心员工的离职可能会给公司造成地震式的影响。那么HR对于核心员工的离职风险应该如何应对呢？一般来说有哪些招数来应对于核心员工的离职呢？
　　今天我们一起来学习一下核心员工离职，风险怎么管控？

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案例主要提到以下思考点：

1.开春的正常离职潮；

2.核心岗位的异动带来的影响；

3.如何进行加事增效。

我觉得可以从三个方面来进行阐述：

首先是我们的年前人才盘点的开展：

由于公司正在发生着变化，面临着无边界组织、跨领域合作、渠道下沉、架构扁平、更加接近终端客户等一系列的变化和挑战。里面不单单是

金融的互联网+、产品、服务的创新；

零售的营销创新、O2O、一边关店一边转型；

制造业的海外输出过剩产能、制造+服务、智能制造；

房地产的地产+金融、地产+互联网、合作开发等等

这个要求着我们这些做HRD或者HR的从业负责人人员面临着垂直管理或者逐步的垂直管理模式发展，对于具体招聘模块的从业人员来说，面临四个方面的要求：预测+速度+储备+准确数据，归结到一点，那就是快，快，快。这个时候，我们年前做好的人才盘点工作，就有助于年后的招聘工作了，因为你已经经历过了预测+储备的过程了，直接进入速度+准确数据了。

OK，如何进行人才盘点，相比HR的从业人员都有自己的心得，我觉得，也可以从三个方面来进行思考：

思考一聚焦：我们要用一个支点撬动和盘活组织，比如盘点范围、盘点应用，其中以盘点应用最为关键，因为第一次吃螃蟹，大家都是抱着试一试的配合心思来进行的，不然何来外来的和尚好念经呢？而从盘点范围我们按关键层级、关键业务领域按业务重点确定盘点对象。

做好落地人才盘点和全面招聘管理

思考二同盟:我们要获得高层和业务部门的关键人员的支持，包括了利益相关者，卷入及承诺，这一点其实是目前操作中最难的，有时候招聘人员这么问：感觉公司并不是很重视呀，其实你在审批相关工资甚至离职反馈信息的时候，就可以听到用人部门的高层管理队人才的重视程度决不低于HR部门。所以，有时候的沟通充分也是很关键。这个要求直线经理提名，硬性条件审查，相关会议讨论。

思考三简单工具：用什么标准，是行为描述，还是绩效能力评估，还是结合相关的测试用于评估潜力？

其次：做好全面招聘管理：

现实很多公司都面临着公司扩展速度加快和人才流动加剧两大趋势，那么必然导致招聘量增加、招聘渠道管理难度加大、海量简历难以集中管理，跨区域面试增加等等招聘面试难题。

要做好全面招聘管理，必然包括以下几个方面：

1.明确的招聘战略：公司的以减员增效？还是加事增效？还是以人为本？

2.清晰的任职资格或者素质模型：岗位的基本技能、专业技能和沟通要素分别是？

3.确定人才分布：既然是关键岗位，必然存在的圈子比较小，那么集中在哪几家通行里面呢？

4.清晰的雇主品牌定位和人才吸引策略：很多时候遇到的招聘人员，自己都讲不清楚公司有哪些优势，怎么能够让应聘者在短期内了解公司呢？

5.合理的招聘渠道组合和渠道管理系统：可能很多时候，渠道都是单一的。现实让我们麻木了！这个时候考虑通过内部介绍相关比较容易些。

6.新员工入职融入管理：这一块很多时候能够减少我们的工作量。

最后：回答一下开头的思考点

作为开春的离职潮，每年都有，然后离职潮会分为两个阶段：部门动荡期，HR调整期。具体就是，离职前其实用人部门都有进行了挽留，再到人力部门，这个时候如果HR没有关注到两个时期的过度，那么就会产生：形式上走HR的离职交接流程了，所以这一块是最好介入挽留原因的时期，不管是薪资因素，还是其他因素。

其次，核心岗位异动必然会有很大的影响，这个就要求我们在事前做好相关评估工作，事后呢做好加事增效的工作。而加事增效有一个前提，那就是编制保持在一定的基础上，否则都饱和了，那加事那就会出现问题，因为人的精力是有限的，事情多了，自然质量会下降，这个需要多方评估，也就是说管理人员需要把握好这一个度。而不是单纯HR在担心受怕。

最后，在新的一年，祝大家新春快乐、万事如意。（PS新年第一会还是要开好滴）

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