本质上HR无力解决核心成员离职问题

作者无群格格乌更新于：2017-02-09 18:57 28917

内容来自 2017-02-10 打卡话题

　　1月17日，华为公司内部先后通报了6名公司已离职的员工因涉嫌侵犯知识产权，给公司造成巨大损失。被检察机关依法批准逮捕。华为公司重申，"员工离职或者在职期间窃取公司机密的行为，是严重侵犯知识产权的犯罪行为，必将受到刑法的严厉制裁和惩处。"
　　2017年开年的时候除了招聘外，HR同仁们面对比较多的问题是员工的离职，对于一般的员工离职除了补充新员工和培训外，问题不大。但是对于核心员工的离职可能会给公司造成地震式的影响。那么HR对于核心员工的离职风险应该如何应对呢？一般来说有哪些招数来应对于核心员工的离职呢？
　　今天我们一起来学习一下核心员工离职，风险怎么管控？

展开

要回答这个问题，我们首先得定义清晰一个问题：什么样的人称之为核心员工？

MBA智库上面是这样定义的：核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。

简单来说，就是关键知识和技能的拥有者，在某些方面不可替代。通常情况一般是掌握公司关键技术，关键资源和关键人脉的人。

核心员工为什么要离职？我想很多的同学会引用马云的观点，要不是钱给少了，要不是心委屈！

说的很对，但是并不完全适用于核心员工，比如：老子想创业了！

而核心员工的离职，我想大多数应该是基于这几点：

1、钱和权。

这个基本上可以概括成一句话：认为自己的投资和回报并未达到自己期望。简单说就是钱少了、权小了，不过这也是最好的解决的，毕竟有一句话说的好：能用钱解决的都不是问题。

所以无非就是短期的激励加长期的激励，以及放权管理。

2、野望

不管马斯洛的需求怎么说，老子就是不想屈居于人下，皇帝你当得我就当不得？

这种员工通常有着强大的野心和并有一定的与之匹配的执行能力，而且这类的人出去通常就是自己家的竞争对手，也最有可能带走一大批的优秀人才

3、管理理念和文化的冲突。

一般来说，能够成为核心员工的一般都是老板的左膀右臂或者是当年一起创业的十八罗汉。但是随着时间的推移和企业的发展。不同的思维层面和不同的成长步伐，决定了在很多的问题上面来说，产生了分歧。

甚至于在公司较大决策的层面有着相悖的观念，且难以调和。

一般来说，这样的结局通常只有一个，那就是弃车保帅，虽然未必每次都是帅是对的，但是毕竟一家公司最终还是需要一个声音，惋惜，但是并不可惜。

4、外界挖角，被诱惑了。

能够混成一方诸侯或者是核心员工的，必然有着自身可取的地方，也不可避免的会被各种猎头公司挖角，烦不胜烦。

当然也会有人头脑发热或者是最近在公司待的不爽了，恰逢又有一个很好的机会摆在面前，我干嘛不试试？

这些员工虽然有才，但从长久的来看，未必不是在帮你清除隐患。就像马中赤兔，人中吕布，虽然确实牛叉，但是三姓家奴的杀伤力其实远远要高于一员大将的离去。

从根本上来说，虽然我们HR外部看起来光鲜，实际上冷暖自知，有些事，其实并不是我们可以决定的。

我们能做些啥？

1、钱的问题。

这是我们力所能及能做好的，比如在什么阶段施行什么样的绩效正常，调查好外界的薪酬水平，是否和公司当前的水平比较吻合，什么阶段做激动股权的分配工作。我们能做的，最多的就是尽可能的实现薪酬公平，且具有市场竞争力，尽量的让能力和回报匹配，预防在薪酬层面流失人才。

2、必要的协议必须签署。

至少要做到流程正确，什么保密协议，竞业协议都尽量的完善和完备，并且对于核心人员严格执行竞业补偿，虽然最后有无效果且不论，但至少如果真的要走到兵刃相见的时候，也是我方主动而不是被动不是！

3、给老板默默的灌输重视核心成员的理念。

从本质上来讲，老员工能不能留下来，看的不是HR的工作做的多好，绝大多数的原因在于老板是否愿意给老员工更好的回报，是愿意把老员工当做是合作伙伴有钱一起赚，还是有钱我赚你一边站；能不能正确的将老员工放在合适的位置，是给合适的权利，还是大权独揽，一统江湖；亦或者还能不能营造一个信任沟通的环境，是耐心沟通，还是特务大行其道。

这个时候，HR要做的更多的是影响，让老板更多的朝向我们期望的方向去走，尽可能的挽留更多的核心成员。

如果实在是能力有限，或者老板不可理喻，那就早点走人好了，三观不合连朋友都没有的做，更是做不好雇员了。

4、这真的不是老板的意图么？

最后想说的一点，你确定这些离去的员工不是老板杯酒释兵权或者是狡兔死走狗烹的结果？别下了死力气最后发现你帮了倒忙！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。