一个好问题比答案本身更重要

啊！！！这么简单的问题，我当然毫不犹豫的进行分享，先容我上前程无忧，找个民营物业公司招聘主管/经理的信息：

这一截图，聪明人马上就反应过来，知道这题答完了。

……就这样……嗯……那解释下：

1你需要具备什么技能是由市场决定。

所以，题主不应该是听我个人的经验的判断，而是直接到招聘网查看企业招HR主管或经理有哪些技能要求，“企业任职要求”与“自己现具技能”一对照，自然就知道应加强哪些方面能力，噢！！！原来解决问题的方法可以这么简单，只是被自己认知的范围局限在自己的思维里。

2题主的问题本身存隐性条件，怎么答都对但怎么答也都不对。

因为职位头衔跟专业能力在中国企业中是没有标准的，有的经理做专员的工作，有的招聘专员JD要求是总监的能力。题主打算以后在多大规模的企业，需提供怎么样的薪酬待遇，包括什么性质的企业里发展——这时题主到招聘网上找规模、薪酬水平、企业性质等方面与自己规划目标相符，研究这些企业招聘信息上的任职要求或所需的技能。这才是最靠谱最接地气的方法。

（你真的会按上面HR胜任素质去操作吗？）

比如企业性质：题主现在是在民营企业，要是觉得不好，计划到外企工作，私企可能偏重于HR的综合素质，而外企则偏重于HR的专业技能，又或者国企偏重人际关系上的拿捏。如果不考虑这些隐性情况，只从题主的问题解答，最后都流于流式。  

所以问题应该是：市场上XX类型的企业招聘HR主管/经理时要求需具备什么能力？

第二层面：实践中，要实题主“2年主管5年经理”职业生涯规划，就算掌握相应的技能，留在原企业如果上级不走人，估计题主也是没机会，所以还是以跳槽来达成目标。那么，你被其他企业录用的关键是取决于你的专业能力吗?

某次群里有人发这么一段：要招高级人力资源主管，需要精通六大模块。问：会用回归曲线做薪酬方案测算么？如果他懵逼地望着你，这个在薪酬设计上一定是不精通的。问：能说出100家公司的品牌定位、业务流程、职能岗特点么？一脸懵逼的望着你。这个招聘一定不是精通的。问：能背劳动法么及各省市职工条例？知道各地社保政策么？一脸懵逼地望着你，这个一定不是精通的。能做企划么？能做战略人力资源规划么？常规十大绩效考核方式，能出流程么？编过岗位说明书么，用哪些方法？能出E-HR、OA的系统框架么？抱歉，你不符合我们招聘高级人力资源主管的定位。

好了，现任HR主管或经理有多少个能回答上述问题？我认为不会超过10%。那剩下的90%是怎么当上HR主管或经理？

当然，专业能力很重要，但，实践中通过40分钟的一场面试来决定是否录用，我个人认为，表达能力（会讲故事的能力）跟谈判能力（薪酬谈判）对于题主实现职业目标，同等重要。

所以问题应该是：成功应聘HR主管/经理岗位的关键技能是什么？

但再想多一层，境界又会不同，这第三层的思考是——在这个不确定性的时代，题主真的能用原来的思维计划将来的吗？

去年三大黑天鹅事件：人工智能机器人AlphaGo战胜李世石、英国脱欧、特朗普当选美国总统，标志着不确定时代的到来，而Barry Eichengreen更是在《欢迎来到高度不确定性的时代》写道：相对同样被认为高度不确定性的1977年，当年是没有总统特朗普，卡特也许不是最好的总统，但起码不会将整个全球系统置于危险。

牛津大学马丁学院教授Carl Benedikt Frey和Michael A.Osborne在去年发布的报告中预计因人工智能的出现，机器人会逐渐代替人类的工作，被替代率排名，第一埃塞俄比亚有85%的工作岗位会被机器人替代，第二中国有77%的岗位会机器被替代，而美国只有47%。

HR的职业会不会被人工智能代替？我想不仅是一些基层的事务性工作，就算是招聘工作，假如运用大数据分析预测员工与职位的匹配度，那企业只需向有能力提供数据的集团（谷歌，腾讯，阿里，百度）购买数据进行匹配，并将所有员工入职信息办理也一并通过软件自动化处理完成，实现员工与用人部门直接对接，那么现在负责招聘的岗位是否会消失?

那在这个不确定性的时代，我们应该具备什么能力，在这，我提供自己几点意见，供你参考：

独立思考的能力：

各位对OKR怎么看？

去年特别火，很多HR都扎堆去学OKR，而这恰恰反应HR焦虑盲从的心理。是谁开始鼓吹已无法考证，但很多人认为谷歌因为OKR激发了员工的创造力，让他获得了巨大的成功，大家开始置疑之前用的绩效管理工具，纷纷转学OKR，可是，包括很多讲OKR的讲师都不清楚OKR的核心本质就开始授课，这不奇怪，如果你问谷歌的员工OKR和KPI有什么区别，他们也不一定清楚的。

谷歌的OKR从哪里来的？谷歌是跟英特尔学的，且微软用的也是OKR，可是英特尔和微软这两位前辈近几年使用同样的管理工具为什么却越混越差了呢？

什么是OKR的核心呢？

KPI是战略一层层分解下来，具体分解到岗位，比如招聘专员有一个指标是：“招聘到岗100％”；

而OKR以Ｏ（目标/任务）为单位（与KPI同样的指标），这个Ｏ就是这样表述：“该月度招聘人员到岗10人”：

然后再围绕完成Ｏ去设计KR的，比如第1个KR：每天刷新招聘信息一次，第2个KR：每天简历接收量达50份，第3个KR：每天电话通知面试达40通，第4个KR每天面试者到达量达10个等等。在谷歌工作的说是60％的Ｏ是员工自己制订的，当然，谷歌的文化这也很正常。谷歌的Ｏ都是多数来自基底自行制定。

我们都知道KPI是从战略自上而下，如上述的KPI招聘到岗率100％，那么直观上只是一个冷冷的数字,以结果为导向的考核。 但是OKR，以具体的事（目标）为单位，这个月招聘到岗10人， 再进一步分析，为了完成这目标，我应该做什么，通过什么方式去，怎么才能更有效率完成，过程进行量化分解，这时最主要的调动员工的积极主动性找到达成目标的行动方案。

如果Ｏ是公司分配下去了，那么KR应该是上级与下级共同商量，Ｏ是Objectives即目标，任务。目标是要公示的，OKR更强调是调动员工的主动性，而非KPI去监督员工。

谷歌运用OKR的基础：１.谷歌招聘的都是聪明人，管理环境很宽松但员工能自动自发做事，OKR是加化积极主动的文化；２.谷歌不会轻易开除表现差的员工，而是以辅导培训为主，所以OKR不是用来考核；３.谷歌的管理心法有两个：一个是给员工自由，一个是让员工满意。

所以，OKR并不是谷歌成功的关键，运用OKR还需要达到一定的企业文化及管理水平。看明白了核心，你还认为OKR适合你们公司吗？

在不确定性的时代保持独立的思考，而不是随大流的人云亦云才能突显独特思想的价值。但请先别认可，思考下我说的话就对了吗？

体系建立的能力：

我们现在常用手机来阅读，像现在一样看一篇文章，或看一小时的知识视频，但实际上这些碎片化的信息对我们并没有什么帮助，为什么？比如朋友圈的文章，你今天看一篇KPI，明天看一篇BSC，后天看一篇OKR，这样你的绩效管理技能并不能得到提高，只有你把这些知识点纳入一个你的大体系中，知识点与知识点之间相互联结，这样你读到一个新的知识点，你就把新的知识点与原来的知识点连接，这样新的知识就固化在你的知识体系中，不然，你无法将单一的知识点发化作用，并且很快忘记。比如你读到OKR，你就会把它纳到你的绩效管理系统中，跟KPI形成对比，将OKR跟绩效计划，辅导，面谈，结果应用联结使用这才有意义。

人的记忆分长期和短期，大部分短期记忆很快就被抹掉了，只有很小一部分转换成了长期记忆，形成长期记忆才算是获得了知识。

建立知识体系的好处是，就算你的岗位将来被人工智能取代，你也能立即进行“能力迁移”，迅速建立一套新技能，而且我认为能建立一套自己知识体系的人，应该在岗位被取代之前就早已转换到其他工作上了。

复杂问题简单化的能力：

“你能不能把一个我不懂的复杂问题解释清楚？”谷歌的面试官经常会用这个问题，来判断面试者能否将一个复杂的问题简单化，比如“用一两句话，向你8岁大的侄子解释一个数据库”，要做到这一点其实很难，比如像HR有很多专业术语，什么OKR，BSC,SATR面试法等等，当你能把所做的HR项目跟小白讲清楚的话，就足以说明：1、你对该工作已深度掌握，已经能将你做的事教给别人2、懂得理解对方，知道用什么话来跟别人沟通，而不是一大堆概念专业术语直接把人打晕。3、能够把经验或知识复制，形成规模化。

信息检索的能力：

很多所谓的“问题”，不仅是不值得回答的，甚至是干脆就不应该问别人的——顶多问问谷歌百度，自己在琢磨琢磨，这是基本素质。

比如之前有人在评论中问：法院裁决案例哪里能找到？我现在对此类问题一般不予理会。当然，我是可以直接把网站发上来： https://wenshu.court.gov.cn（中国裁判文书网）

但随后，你会发现，这里面的判例资料太多，假设你没有检索技能，而找不到想要的资料，然后再继续问别人，资料在哪？其实你可以试试，我之前写过《CEO未签劳动合同法院判无需支付二倍工资》https://www.hrloo.com/rz/14091044.html，你先别看此文，而是到“裁判文书网”里查找，实验下自己是否能找到2016年“CEO未签劳动合同而法院判企业无需支付二倍工资”3个案例。

我觉得应该有个不成文的规矩：“能谷歌百度到的不要问”。这样的规定并不是对于答题者最有利，而是有助于提问者来提高解决问题的能力。我们都会用谷歌百度吗，但能用得好的，极少。在信息爆炸的时代，我们面对互联网海量信息，其中99.99%以上的信息都是毫无益处，那我们如何去筛选出我们需要的。就如百度文库，三茅之类的网站，资料很多，其中一定有你要的资料，但你如何精准去找到？

每天我都会收到很多问题，以前我很热衷于答题，有问必答，包括每个Q群里只要HR的问题我都会回复。但是越回答，问问题的人越多，且问题越没质量，80%都是可通过谷歌百度解决的，后来我因每天疲于应付各种问题，在解答时就浅谈辄止，对话无法形成深度思考，反过来对提问者是不负责的。

与聪明人对接的能力：

有句话是：五年后的你会是什么样子，说穿了就取决于两项最重要的因素：一个是你与哪些人为伍，另一个就是你正学习什么本事。我偶尔看微信朋友圈，主要看是快速浏览下，看看我朋友圈的朋友他们发了什么，如果发的都是小广告，谣言，不转不是中国人之类的，可能我就要思考下现在的我是一个什么样子的人，朋友圈是我的一面镜子。能明白吗？

所以问题应该是：HR如何在这个不确定性的时代让自己增值？

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

预告：还要写篇招聘干货文章，近期三茅专栏发文：

你以为写创新JD只是文案写的新颖吗？

你以为网络招聘只是网上发布信息吗？

你以为通知面试只是打电话约人吗？

我见过最深的路是HR的招聘套路。有图为证：

记得不要错过，关注三茅，订阅MARK同学

 

本是“MARK大叔”后来连好多同龄的也叫我大叔……

便想我终身都需要学习，那一起来学习的不都同学吗？

凝聚智慧，深度学习，只为专业。