心急也能吃热豆腐

作者小虾米Nicol... 更新于：2017-02-13 11:48 16939

内容来自 2017-02-15 打卡话题

　　我所在单位是一家100多人的创业型IT公司，目前我的职位是行政前台兼人力资源助理，去年公司业务突增，这本是好事，但是随之而来的是人员紧缺，公司想再招一个人来分担工作，我可以优先选择是做行政前台还是招聘专员，作为一个菜鸟，我想往人事方向发展，所以特别想做招聘专员。
　　但我们公司的薪酬水平在本市（武汉）并不是很有竞争力，所以各部门的人员需求大多要求是应届毕业生，比如软件研发工程师、实施工程师等。去年我们也参加了一些学校的秋招，但效果不是很明显，每场宣讲来的同学都很少，很多来了的学生手上也都有很多offer，被录取的学生到了入职时间也会爽约，再加上公司用人要求严格，招过来的也可能被淘汰。
　　感觉招聘就像一个烫手山芋，好想吃，但拿起来又烫手，想求助下各位经验丰富的HR，有没有好的办法解决？

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家里有个小活宝，鬼灵精怪的，小小年纪（22mouth+），她超级爱喝水，爱喝茶，看到大人做什么，她都想搭把手，什么都是“我会，我要，我晓，我来……”有一次泡茶，她也往前凑表示她会，还要给家里的大人们一一倒茶，一展自己的能力。功夫茶冲茶泡茶的简单程序是将热开水冲进茶里，然后再斟茶出来小茶壶，往后再往小茶杯一一添上。这过程中，茶水也会微微放凉，也就任由小朋友“斟茶倒水”，然后自己再酣畅淋漓的喝水那么一小口（水温刚好合适）。第二次，开水是滚烫烫的走上一程序，小朋友以为水温是一样的，结果轮到自己喝茶时，一小口着实烫到了嘴巴舌头，疼得直叫，虽然在此之前已经苦口婆心的提醒“小心烫、要吹吹”，可最后还是烫到了~~典型的“心急吃不了热豆腐”的小模样，倒是挺惹人怜的。

都说是鬼灵精怪的小朋友，她很快就学乖了，喝之前自己试试茶杯的温度，然后趴下凑近茶杯，自己吹吹，接着摸着茶杯温度适宜，再端起来放嘴边，还边准备喝边吹吹，然后是小小口的尝试了下，不烫，才放心的喝起来。虽然也心急，但是经过小朋友的一系列小程序后，也能吃上“热豆腐“。

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看到今天打卡话题的内容，就让我想起这个生活中的小故事。在楼主看来，招聘工作是烫手的山芋，想吃，又不知道怎么吃？不妨想想小故事中的小朋友，找出自己能把握的方式方法，主动出击。烫手的山芋才好吃，冷的谁还想吃呀？

楼主职位是行政前台兼任人力资源助理，公司发展，人员需求紧缺，将补充人员，自身想往招聘发展，又考虑薪酬竞争力低，校招效果不明显，人员到岗率低等等。从简单的描述中，已经感觉到楼主既想前进，又苦于前进无方，进退两难的赶脚。

小虾米觉得这个问题的解决办法是分为内部和外部。内部为自身的认识，外部为外在的分析。

第一，内部自省。何为内部自省？首先必须好好的对自己进行一番交谈认识，了解自己从哪里来？到哪里去？要怎么去？嘿嘿~~想想颇有哲学的感觉，但是只有对自己有清醒的认识，才能为后续的动作做铺垫。例如：楼主做行政前台兼任人力资源助理，优势之一是日常工作中基本对公司全体人员都有所接触，甚至有或深或浅的了解，熟知公司内部的常规流程、公司的基本文化氛围，此岗位需要的人际敏感度要求较高。其次，楼主想专职往招聘岗位发展，那么有前面岗位的人际基础，这个时候就需要楼主有相对更专业的招聘相关的知识，比如人员编制，招聘渠道，面试技巧等等，楼主可自查此方面的专业程度。要怎么去？那就是楼主了解自己的优劣势之后，想要达成什么样的目标？说得专业点，楼主可利用swot方法剖析下自己。

剖析自己完毕之后，下定决心往招聘发展，那么就需要缕缕所在公司的情况了，重新认识企业，同样的可以利用swot分析方法，将所在企业的优势劣势、发展情况、竞争情况等等了解清楚，楼主所在单位为100多人的创业型企业，那么还能缕缕企业的文化情况，为后续的招聘宣传做铺垫。

第二，外部分析。内部自省是基础，外部分析是关键，知己知彼才能百战不殆。认识自我后，往外拓展，那就是要看看外面的“招聘岗位”到底需要做什么？有什么要求？小虾米从某招聘网随机找了两个招聘需求，楼主可自行对比下：除了专业要求以外，还有对于人际敏感度，沟通能力组织能力的要求。这个时候，楼主应该知道自己还有哪些差距了吧？

心急也能吃热豆腐

同样的，自我分析与外部需求对比之后。那么所在企业也是需要跟同行业做做比较的，了解行业情况，才能在招聘面试过程中灵活应对。小虾米就自己的理解初步列举了个简表，可供参考补充。

序号	项目	本企业	本地行业领袖	本地行业中等企业	竞争对手企业	备注
1	企业成立时间
2	企业规模
3	企业文化
4	行业优势
5	人员需求
6	-
7	-
8	-

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如果小虾米说，前面说了那么多，都是铺垫，会不会被打？呵呵呵~其实还真的是铺垫。要将招聘工作落实到实处，还是得真枪实干，打出真实的战役。

（一）明确企业人力资源规划

虽然楼主之前只是行政行政前台兼人力资源助理，但是要往招聘发展，那么全局意识要先有，明确企业发展方向，初步形成企业发展所需要的人力资源规划，尤其是对于人员编制规划及要求，更需要清晰明确，以后日后招聘计划的开展及实施。

（二）了解招聘需求

案例中，只看到公司要发展，一下子人员需求增大了？那么楼主接任招聘工作之后，必须清楚了解明确招聘需求，不是简单的招一个岗位一个人，更多的是要与用人部门确认岗位职责，具体的岗位需求，甚至岗位人员到岗之后的培养方法及发展通道等等。这些铺垫都是为了更好的招到合适的人才，留住合适的人才。

（三）梳理拓宽招聘渠道

案例中，根据楼主所在企业要求，要求专业性较强的人才，而且此类人才要求更多的是应届毕业生。那么结合现实情况，楼主除了常规的网络招聘、招聘会甚至当下流行的微招聘之外，除去校招高峰期，可以尝试“校企合作”模式，为企业提前培养提供人员。此模式即寻找相关专业的学校，企业提供实习实践机会，通过院方老师代表沟通，院方推荐合适的人才（可以是非应届毕业生）定期到企业实践，提前感知企业的氛围，优先人才甚至可以提前签订毕业就业协议等等。

（四）用好“校招”储备未来人才

提起“校园招聘”几多欢喜几多愁，多少企业在校招中独领风骚，斩获人才无数，又有多少企业在校招中专业陪跑，赔了夫人又折兵。楼主在前面对企业的自我分析以及对同行业企业的分析之后，相信已经有一定的基础认识了。那么开启“校招”模式应该相对来说更游刃有余了。

选择合适的院校，做足充分的准备，找准合适的人才，做好人才培养，为企业未来发展引入更多新鲜血液。——小虾米总结的校招“四步走”。

该是什么样的企业，就去什么样的学校，企业“校招”也不可眼高手低，找准匹配的院校，好过去各种985、211全国重点大学陪跑。做足准备，校招宣传+宣讲环节是吸引应届生的重点环节，为了避免应聘者有“被骗”的感觉，导致后续留存率不高，此环节不可夸大其词，实事求是的基础上，可加深企业发展的规划，既要让应聘者深有同感，又让应聘者跃跃欲试。找准合适的人才，“用心对待”必有回报，在校招这场大战中，硬件无法跟五百强企业相提并论，但是却可以在软件方面多下功夫，细节决定成败，从校招各个环节的设置、跟进、与应聘者的沟通反馈等过程中，可增加“贴心温馨”小细节。那么检验校招的成果关键时刻到了~~人才招到了，最关键的是到岗，到岗之后，最重要的是培养。所以既然楼主接任了招聘岗位工作，然后又有了校招的经验，不如好好总结经验，选择最合适的方法，用好“校招”这个大招，为企业储备更多的未来人才。

一口气啰嗦了这么多，感谢cctv，感谢三茅，感谢打卡，感谢系主任，让我孕傻期间还能转动下脑子，要不还真的要生锈掉链子了呢~~哈哈~感谢三茅小伙伴们不嫌弃的看完小虾米的分享~~期待小虾米能好好转动脑子，啰嗦更多分享出来。嘿嘿~~

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