同为武汉HR，就该互帮互助！

作者董点先森丨董超 2017-02-13 22:48 16638

内容来自 2017-02-15 打卡话题

　　我所在单位是一家100多人的创业型IT公司，目前我的职位是行政前台兼人力资源助理，去年公司业务突增，这本是好事，但是随之而来的是人员紧缺，公司想再招一个人来分担工作，我可以优先选择是做行政前台还是招聘专员，作为一个菜鸟，我想往人事方向发展，所以特别想做招聘专员。
　　但我们公司的薪酬水平在本市（武汉）并不是很有竞争力，所以各部门的人员需求大多要求是应届毕业生，比如软件研发工程师、实施工程师等。去年我们也参加了一些学校的秋招，但效果不是很明显，每场宣讲来的同学都很少，很多来了的学生手上也都有很多offer，被录取的学生到了入职时间也会爽约，再加上公司用人要求严格，招过来的也可能被淘汰。
　　感觉招聘就像一个烫手山芋，好想吃，但拿起来又烫手，想求助下各位经验丰富的HR，有没有好的办法解决？

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招聘、招聘、招聘！感觉大多数入行HR的都是从招聘开始做起的。招聘入门简单，但做好也还是要花力气的。

现在对IT型人才，即便不是人才，都是被争抢的对象，没办法，谁让现在IT这么火，工资水平难免有些虚高。而同为武汉IT行业HR，深知武汉的一个特点，那就是周边城市IT人员大量涌入武汉，同时武汉高校毕业的IT学生虽然量多质优，但薪资要求也是毫不含糊的。

按理说，物以稀为贵，既然IT人才这么多，为什么还会有如此高的工资要求？私认为，一来，大环境如此；二来，武汉高新技术产业对人员的要求也是比较高的，而处于上游的IT人员，自然成了香饽饽；三来，就是北上广深IT行业人员回流，虽然薪资要求会降低，但也还是偏高的，他们在一线城市打拼人生第一桶金，但无奈跟不上房价的攀升，选择前往二线城市（虽然我不承认武汉是二线城市呀）定居与发展，而武汉无意识比较好的选择。整体一来，就造成了价格普遍偏高的情况。而武汉高校云集，校招期间大公司不惜重金聘用应届生用来培养，也造成了应届生薪资偏高的情况。所以不论是刚走出校园的，还是已经就业的，薪资都不低。于是乎，这种趋之若鹜的状况，养活了一大批培训公司……

虽然看起来困难重重，但是就真的找不到人了？我还偏不信！不是所有公司都是大公司，给得起足够的票子，创业型、小公司一抓一大把，还不是照样招到了人。所以，这不仅涉及招聘人员层次，也涉及到招聘技巧。

扩宽渠道，网络招聘搞起来。IT人员有一个很大的特点，就是成天面对电脑，他们换工作，基本都是通过网络投递简历的，跑现场的，少之又少。所以，各招聘网站，就要有效利用起来。比较传统的智联、前程、猎聘首先会被考虑到，但还有一些新兴招聘网站，比如大街、拉勾，就比较适合招聘IT类人才，而像脉脉，也不失为一个好的选择。再就是当地比较有名的招聘网站，这个的话，在武汉可能不明显，可是在一些领域，还是有些帮助的。比如像招聘汽车类人才的，中国汽车人才热线就是个不错的选择。具体选择哪些渠道，需要结合公司实际情况来确定。对于QQ群、微信群之类的，在此不展开了。

巧用他力，猎头RPO搞起来。猎头，比较适合招聘高端岗位虽然IT人员众多，但也是分个三六九等的。对于在项目中起到核心作用的人，是可以借助猎头的力量的。猎头着实很多，就不一一列举了，选择性使用。而RPO也不错，可以普遍撒网重点捞鱼。按照人数来购买相关服务，具体多少薪资，就根据每个进来的员工能力而定了。这两种方法，主要用于高端岗位和需求量比较多比较急的时候。

人员外包，岗位外包搞起来。上面说了猎头和RPO，那还有一个就是服务外包。外包的好处是，项目紧张的时候，我花钱买进度，人多好办事；项目部紧张的时候，自给自足。然后在整个软件生命周期里，从最开始的需求调研，到后期的实施运维，每个环节层层相连却又有着明显的独立性。所以选区哪几个阶段外包，是可以根据公司实际情况因时制宜的，不耽误项目进度又提高了效率。

定向培养，培训学校搞起来。前文已说，IT行业发展的如火如荼，养活了一大批培训学校。那为什么不可以和这些培训学校搞合作，定向培养人员呢。这是一个双赢的局面。培训学校从学院和单位两方获得了收入，单位也可以免去培养的麻烦，直接从培训学校里择优录用合适的学生。并且，此类学生，给出的薪资也相对低些。当然，要是说花不起这个钱，也还是可以做的。很多培训学校都不会收单位的钱，还会请单位主动过去招聘，毕竟，它的学员无法就业，它的培训地位就不保了。

寻找目标，特定圈子用起来。这是一个比较偏门的渠道。现在有一群人或者一个圈子，他们是组团的，不固定到哪家公司上班，而是有项目就去做，做完拿钱走人。有些类似于外包性质，但他们更自由，与公司的合作更加简单粗暴。如果有需要，是可以考虑此类服务的。

校园招聘，有可能也可以试试。我在这里只是说有可能就试试，而不是一定推荐使用。作为创业型公司，校招成本实在是太大。并且，目标院校选择错误的话，那简直是赔了夫人又折兵。作为创业型公司，各大公司争相疯抢的高等级院校，还是避而远之比较好，选择那些与自身情况相符，又能捞到合适人才的比较好。有一种情况，是可以选择那些牛掰学校进行校招的，那就是，你有一款产品，风靡了至少大半个中国。因为你这款产品的火爆，让公司也火了，这种情况下，会吸引好的风投，才有足够的资金和名气来招聘这些牛掰学生。其他情况，还是尽量避免做校招。

当然，内部推荐、外包人才库之类的，也是可以一试。内部推荐比较靠谱，外部人才库对创业型公司来说，还是比较远的，此处仅作思路点拨。

好了，如何处理招聘这个烫手的山芋得方法就介绍这么多了，接下来就是如何利用的问题了。用得好事半功倍，不好事倍功半，具体还得看HR的智慧。

LinkedIn携手中国人民大学劳动人事学院发布的一份调查报告称，HR行业的入刑门槛相对较低，仅有19%的从业者是科班出身。就像我前面说的那样，招聘入门简单，但做好，也还是得下一番工夫的。同样的岗位，同样的薪资待遇，为什么别人找得到人你招不到？这就是方法的问题了。

同为武汉HR，就该互帮互助！