何所谓”逆袭”，无所谓逆袭

作者 Emma87s 更新于：2017-02-14 18:07 17699

内容来自 2017-02-15 打卡话题

　　我所在单位是一家100多人的创业型IT公司，目前我的职位是行政前台兼人力资源助理，去年公司业务突增，这本是好事，但是随之而来的是人员紧缺，公司想再招一个人来分担工作，我可以优先选择是做行政前台还是招聘专员，作为一个菜鸟，我想往人事方向发展，所以特别想做招聘专员。
　　但我们公司的薪酬水平在本市（武汉）并不是很有竞争力，所以各部门的人员需求大多要求是应届毕业生，比如软件研发工程师、实施工程师等。去年我们也参加了一些学校的秋招，但效果不是很明显，每场宣讲来的同学都很少，很多来了的学生手上也都有很多offer，被录取的学生到了入职时间也会爽约，再加上公司用人要求严格，招过来的也可能被淘汰。
　　感觉招聘就像一个烫手山芋，好想吃，但拿起来又烫手，想求助下各位经验丰富的HR，有没有好的办法解决？

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很久没有写东西了，早上终于翻开新的一页，忽然发现自己的思路有些混乱，所以又从招聘开始，老生常谈的说说招聘那些事儿。说起招聘不知道大家有没有同感，很多HR都是从招聘开始起步，筛简历、打电话、约面试……日复一日年复一年，看起来好像没什么技术含量。可是，“招聘”想说爱你不容易！

招聘汪们是不是在工作中也遇到这样的情况：公司的各个部门只有对待招聘这件事的时候口径都会出奇的一致，招不到人是你人资部门的事情，我干不好工作是因为没有人……举个我经常都会碰到的例子，某部门十人的编制，目前在岗八人，工作计划完成率是30%。部门负责人很无奈的表示我的部门缺人严重，所以没能完成工作指标。

这个时候想逆袭？！还是算了吧！还是不要有什么不切实际的想法了，放弃逆袭吧，我们来搬个小板凳聊一聊。

首先，说说个人职业的选择

目前的职位是行政前台兼人力资源助理，个人想往人事方向发展，而且也有机会可以选择，那么平心而论，你是为什么会倾向人事方面的岗位呢？相信问这个问题的时候，回答会说什么职业前景啊、发展通道、专业性之类的，也会有很多人资圈外人说，你看HR听起来就是很高大上的一种职业、办公室白领，入职、离职、考核、薪资全都管，在哪个公司HR都应该有着很高的地位呀，对比行政前台来说，前台嘛是吃青春饭的……所以看来入行HR是正确的选择。但是选择HR也意味着，你真的做好准备，起得比鸡早、睡得比狗晚；挣着卖白菜的钱、操着卖白粉的心；别人觉得你看似很风光，但是你赚的比别人少、压力比别人大。前两天在某杂志刊物上看到的一篇文章中对人力资源行业的分析提到，HR从业者平均每日工作时长达8.45小时（当然我觉得这个时间还是写少了），70%以上的从业者表示每天需要加班，平均加班时间为1个小时以上。同时，这个行业的竞争也日趋激烈，尽管只有19%的HR从业者在学校时主修过人力资源相关专业课程，但这个行业有近四成的从业者拥有硕士以上学历。如果知道这些，你还有坚定的HR从业梦想，那么恭喜你，至少第一你可能真的喜欢这个行业；第二，你已经有了充分的思想准备，未来面临的艰难与挑战不只招聘不到人这么简单。所以招聘难，只是在HR旅途中需要爬过的一个小山坡。

然后，现身说法来分享一下我们在招聘中遇到的那些事儿

其实楼主提到的薪酬水平没有竞争力，也是我们在招聘时遇到的很头痛的问题。我目前所在一家劳动密集型行业，公司600多人，80%以上是基础岗位员工，人员流动性大。尤其是到现在这个时间，春暖花开、万物复苏，每个人都开始控制不知自己萌动的小心脏，单个月出入高峰时，百八十人还是有的。而薪酬水平的竞争力更是等同于没有，以一个基础岗位维修工为例，月工资也就在两千到两千五，对于一个年轻力壮或者人到中年需要养家糊口的男性来说，真是不要太低，当我们打电话邀约，面试者问道薪酬水平时，有没有都说不出口的感觉？当经济基础决定上层建筑时，所有的所谓职业分析、任职资格……高大上的HR分析理论都拯救不了招聘狗。可是怎么办？

再说说我们工作中的招聘三部曲

一要招聘岗位分类，先对我们要招聘的岗位做个分类吧，是基础岗、操作岗、技术岗还是管理岗，对每个岗位的人员缺口、紧急程度有详尽的了解，才能有针对性性的各个击破。例如我公司下分十个项目部，每个项目部的人员编制和在岗情况作为招聘人员是否清晰，近期是否有离职意向的员工？这些基础信息我们要求实时更新，只有这样才能把对每个部门的招聘工作分出轻重缓急，把重点精力放到人员缺口比较大的部门。当然同时要做好和各部门的沟通，一方面让业务部门了解我们的工作进度，知道我们在努力开展招聘工作；一方面避免在无意中被告了“小黑状”，例如人资部门偏心某某，你看因为某某部门领导跟人资关系好，所以有合适的人会先给那个部门呢（当然，即便这样也是避免不了的）。

二看招聘资源整合，干招聘的HR谁手里还没几个招聘资源呢，在每天开展招聘工作的时候是否进行过分析，例如哪个网站主要针对高端岗位可以专注在管理者的招聘，哪几个网站是面向基础岗位的，我们能利用的招聘资源有哪些？

1、网络招聘：利用率最高，信息传播较广泛，是目前各类招聘的主要媒介，但是现在有价值的信息越来越少。

2、校园招聘：面向学生，选取优秀的苗子，作为后备人才的培养，建设企业人才梯队，但是现在的大学生起点越来越高，眼高手低的层出不穷。

3、现场招聘：不知道其他HR小伙伴们的效果怎么样，反正对于我的实践感受来说效果等同于无，所以除了特大型的现场招聘会，一般就不考虑了。

4、内部推荐：有一定效果，推荐人选的岗位匹配度也相对较高。但是前文书中曾说到，其他部门都会觉得招聘是人资的事儿，即便设置推荐奖励，能内部推荐来的人也是杯水车薪。

5、猎头公司：这类招聘渠道一般针对高端岗位了，像我们这种劳动密集型基础岗位招聘，基本say-goodbye。

6、下乡招聘：因为基础岗位缺口太多，开着小车去贴小条的有没有。到周边村、县，联系大队进行广播、发传单，有时也不失一种有效的方法。

列举了常用的几种招聘渠道后，在资源利用上也要自己把控进度，例如某神奇的分类信息网站（避免做广告的嫌疑，所以大家意会就好了），我签了一年的招聘套餐，内含3000多余额可进行宣传使用。而网站转交出去给我们的招聘小伙儿日常使用不到二十天后，网站大客户经理专门打来电话告知我：你们的余额就剩一百多了。当天晚上自诩一向好脾气的我再也压不住内心的小火苗，跟我们这位小伙伴好好探讨了一下剩下这一年招聘他准备怎么做的问题。这里想到这个例子只是想说，作为一个招聘专员一定要知道自己手里的资源要怎么用，如果我们每年的人员流动大月集中在3-4月、9-10月，那么相应的招聘资源是必然要向这两部分倾斜的。固然目前的招聘工作会有难度，但是要知道后面可能还会有更大的难题等着你。每个HR应该都知道预算这回事吧，每年的招聘费用预算既定的情况下，就要通过合理利用有限的资源实现强大的战斗力。

三要寻求领导支持，之前写过一篇总结说到招聘困境的突破的时候曾说起过，在我看来突破招聘困境，不是仅仅是归纳的怎样的招聘途径，别出心裁的招聘方法，而是整个企业的用人的理念。在我们疲于奔命招聘的同时，是否应该认真的思考一下人员招不来、员工留不住的症结。是薪资福利这种先天缺憾，还是人员管理、人才培养的缺失……人力资源管理的任务是选、育、用、留。而当选、育、用、留变成了人力资源部的任务，当人员招聘变成一个部门的任务，当人力资源管理变成人力资源部门的管理，那么我觉得，HR们就不用考虑招聘困境怎么突破这个问题，只是做做机械的招聘工作吧。

最后想到曾经和上司开的一个玩笑时说的一句话，一个女汉子，没有七八把刷子怎么闯天下！一句戏虐的调侃，只是把我们每天的辛苦与无奈化作揶揄。起的比鸡早，干的比牛多，吃的比猪差，睡的比狗晚！所以无所谓“逆袭”，这些只是改变的过程。

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