(1)教育背景。教育背景反映一个人通过学习所知道的信息,如专业知识、技术知识或商业知识等。文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
(2)专业技能。指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力,如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。这是胜任工作的专业技能。
(3)工作经验。工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。工作经验往往决定绩效,招聘此类人员可减少培训成本。
(4)职业素养。职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求,如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。职业素养也影响着绩效,很大程度上决定人的态度和表现。
教育背景、***书、工作经验、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现,但是管理者不能忽略的是,个人简历无论设计多么完美,也不可能反映应聘者的全部面貌。而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的,比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。
"你能作一下自我介绍吗?"
这个问题虽然简单,但面试官却可以对照简历发现一些蛛丝蚂迹。毕竟,记忆最深的就是自己的真实情况。如果是包装过的简历,即使应聘者将简历完全背下来,也会有一些破绽在话语间表露出来,比如语气、个别方向性问题的出入,或者语言表达与简历文字过于一致、字与句分毫不差,等等,这些都是需要认真分析的。另外,应聘者的自我介绍是否全面、准确,表达是否流畅等也是影响判断结果的重要参考信息。
"请说一下你以前职位的工作职责?"
面对这一问题,如果应聘者真有丰富的工作经验,他会详细地说出任职岗位的职责。当然,对于一些有经验的"面霸"来说,他们即使没有类似的工作经验,也会说得非常全面。这时,招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问,如工作中的细节等,这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。
1)招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。
2)招聘不是简单的"看简历+见面会(相面会)"。
3)面试不仅要笔试,更要直接与应聘者面对面交谈。
4)小问题可以反映大问题。
5)面试不是随便问几个问题。问什么、怎么问,是一门学问。
6)对应聘者的回答怎么分析?如何"听话听音",了解应聘者全面真实的情况,这才是最重要的。
7)提前准备面试问题更成功。