很多HR新人都认为招聘是人力资源管理工作中最没有技术含量的环节。但事实证明很多HRD都是因为把招聘做到了极致，才有了逐渐成长的机会。在HR的圈子也有过这样一句话“生于招聘，死于XX”。意思是指招聘更容易让老板看到价值，招到一个好的经理、总监、员工会让中小企业的老板感觉到企业的发展与人才的关联性极高。而被招聘进来的人也会因此与HR私交甚好，因为某些时候，内心会有“我是XXX招进来的”的某类小复杂情绪。当然，也指望着未来HR换了企业，和他搞好关系了没准自己想升职也可以一起跳槽呢？看起来如此“美味”的烤山芋，吃好了是有无限好处，吃不了，那只能是卷铺盖。
如何更好的做招聘？我有这些想法。
接下来，我们一一解释这些。先从内部着手的几点开始。
一、建立人才库
在企业选聘新员工时，如果不是特别出名的大企业仅用报纸及网络的招聘广告吸引来投递的简历极有可能本身就不一定是特别优秀的。某种程度上来说，较为优秀的人才稳定性也较强，甚至还没有必要去寻求新的职位。HR可以花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与垂直行业进行的各类专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。HR可以通过这些以及更多方式慢慢储备起企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。
二、招聘需求提炼更准确
关于这点，我很早就说了，做好招聘需求分析是必须从业务出发，并且要在做招聘分析的时候先考虑这个岗位的“使用场景”。关于这个前传问题与招聘需求分析及JD撰写，请看我上周的文“有图有真相，如何做好招聘JD”。
三、招聘与人才优化配置相结合
这个简单，招聘与配置，咱们只关注了不停的招聘，却忘记了还有配置一说。其实为内部员工提供晋升或者转岗的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，HR完全可以先问问用人部门是否可以从内部挖掘潜力人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。
四、合适的包装企业以加强雇主品牌形象
这么说吧，如今的90后们不完全是在网上随意投投简历的。有些人可能在投你简历之前就把你们公司的前世今生调查的门清了，在网上是不是有公司的负面新闻？是否有公司团建或者员工的一些优秀新闻链接？有时候公司雇主品牌不完全是通过参加某些所谓“论坛”、网站的投票决定的，而是在外面铺天盖地的新闻、软文、人人口口相传的聊天信息，小区门口的大妈也有可能会成为你塑造雇主品牌的一个渠道。在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标就是让自己的信息成为吸引人才的一个“形象工程”。在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
五、鼓励员工参与人才举荐并参与人才招聘、测评、录用及职业生涯发展
这个就是很简单的，就是加强内部员工参与感，而且鼓励内部员工进行内部推荐，同时HR要设计被推荐人和推荐人之间的管理流程机制问题。
六、优化福利设计
这个就是薪酬不够，福利来凑拉。因为与大型企业相比，可能中小企业的薪酬不具优势，但是HR将福利设计以及“福利包装”来进行优化与包装，对外宣传，那就可以更加吸引并不一定看重薪酬，而是看中福利的人才。同时也是在设计自己企业的特点。
七、优化招聘及面试流程，提升面试体验 降低“准员工流失率”
这个可以根据我之前的文章来看。《有图有真相，如何做好招聘》同时我这几日我专门就面试方面的提问技巧做一个简单总结，也欢迎到总结来看。在打卡上不多赘述。
八、关注同行
这是一个小技巧，咱们可以通过咱们面试的人询问到咱们的同行同岗位的人才更关注什么，工作内容是什么？再通过这样的关键词再去做一次搜索，找到这样行业的岗位人才的“工作内容”以及关注与求职的点，就很容易搜索定位到咱们要找的相关专业人才。
九、做招聘数据分析，重视招聘漏斗
HR以过程化数据展现工作效果，赢得信任，HR们每天置身于繁琐、重复的招聘工作中，忙得焦头烂额，却不清楚投入了多少，取得了哪些成果？于是，一旦招聘效果不理想，面对用人部门的诘问时，HR往往理屈词穷，百口莫辩。由此可见，招聘过程数据化、招聘成果可视化是何等重要！对于核心岗位的招聘更是如此。关键人才招聘难已成为普遍现象，招贤纳士不再只是HR的一己之任也成为共识，用人部门在招聘过程中的配合度极大影响着招聘结果，如果用过程化的数据记录用人部门的投入与贡献，就可以有理有据地检视HR与用人部门的待改善之处，从而明确责任、理清改善方向，赢得领导的信任与支持。
当然，HR还需要提炼总结日常数据，发现招聘规律，随着数据时代的来临，招聘分析已不仅仅停留在记录过程、撰写总结报告的层面。成功招到一个核心职位的员工需多长时间？哪个环节效率最低？各职位的需求趋势如何……针对这一系列问题，持续的日常数据追踪可以给出完美答案，而一旦发现这些规律，必将为优化未来工作带来巨大的价值。
比如，虽然有经验的HR看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期，看到面试通过率，就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，当从数据中发现规律后，规律就可指导整个招聘过程。
招聘漏斗分析是什么？每个HR都希望快速为企业找到足够合适的人，但近年来，大范围的人力资源缺口逐步增大。广告发布后收不到简历、面试通知发出去等不来人、接受了offer最终未入职……再加上入职后在试用期内被淘汰的人，完成招聘任务谈何容易？到底是哪个环节出了问题？要让招聘环节的效果有所改善，就需要深入分析招聘过程，这就要用到招聘漏斗分析——通过实时跟踪过程数据，第一时间发现问题，以便采取相应举措。招聘漏斗是指通过招聘流程各阶段的状态，逐渐淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层筛选出来的过程。
基于招聘漏斗分析，可以统计各个环节转化率，例如：
简历有效率=【电话面试】/【简历初筛】
初试到场率=【初试到场人数】/【初试人数】
复试通过率=【复试通过人数】/【复试人数】
Offer接受率=【接受offer人数】/【发送offer人数】
转化率直观反映了招聘过程的效能和效率，让招聘过程关键环节的问题一目了然。例如，当招聘完成率不达标时，可追查offer接受率的情况。如果发现拒绝offer的人数较多、offer接受率明显低于标准时，就需进一步分析放弃offer的原因，以更好地洞察问题，支持决策。
好了，招聘真的是很不容易做，但是做精深很好玩，因为打卡篇幅问题，咱们不多说，有机会多交流，在我的专栏里。
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1楼 司马相如24438
简历有效率=【电话面试】/【简历初筛】
初试到场率=【初试到场人数】/【初试人数】
复试通过率=【复试通过人数】/【复试人数】
Offer接受率=【接受offer人数】/【发送offer人数】