浅谈中小企业招聘难的问题

作者梦想照现实更新于：2017-02-15 13:31 6591

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春风行动-新春招聘

本期征文主题：《春风行动-新春招聘》，有人说要解决“招聘难”的问题，应从技术、战术和战略三个层面来入手。结合你们... 我要投稿 >

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今天我们来讨论一个关注招聘的话题，有的人认为人力资源六大模块中最容易上手的就是招聘模块，当今社会两条腿的人容易找，随便一抓一大把。我敢肯定这类人要不就是在大企业中做招聘，又或者根本就没接触过招聘这一块才会这么认为，这种认知是错误的，有好的资源，企业又肯花钱，求职者挤破头皮都想进来，何愁招不到人。但是很多在中小企业中做招聘的HR会认为招聘工作很苦逼，不是招不到人就是招的人不符合用人部门的要求，经常受到老板的责骂，宝宝们心里苦啊，但是为了生活只能硬着头皮干下去。今天我们就来谈谈如何通过自己的努力来改变中小企业招聘难的现状。

一、HR和用人部门的信息不对称

中小企业在招聘方面一般都是用人部门有需求就直接会找到HR，我要招聘一个什么什么样的人，必须符合什么什么样的特征，几句话说下来HR就蒙了，然后HR就根据用人部门描述的样子去招聘，一天两天三天，石城大海，偶尔拉来一个面试的又被用人部门一票否决掉，HR想死的心都有了。做为招聘人员HR有没有反思过为何会这样？一个优秀的招聘专员又是如何来进行招聘的？

当用人部门拿着招聘需求来找HR的时候，HR不能一味的拿着需求就去进行招聘，HR是否考虑过这人是不是必须招聘？是否符合企业的用人计划？如果不招聘是否可以通过兼岗来代替？这些问题如果HR解决不了可以和老板或者用人部门领导一起沟通。得出结论以后才可以进行下一步计划。

二、招聘需求要清晰

很多HR发布的招聘信息都是从网上复制过来的，几乎都不改动，用人部门对自己需要的人员要求也模糊不清，这样做的结果就是招聘信息根本和自己的岗位不匹配，南辕北辙，例如有的企业只需要招聘一个前台，发布的信息却是招聘总助的要求，薪资待遇还是前台的待遇，这样的招聘信息根本就不会吸引求职者来面试。

要想改变现状在招聘之前一定要做好招聘需求分析，要确定好企业需要什么样的人。招聘需求分析是基于工作岗位分析的，不做工作岗位分析的企业在招聘的时候会事倍功半，与实际偏离。人岗匹配才是最重要的。HR应该多和用人部门领导沟通，了解公司运营，确定出最终的招聘需求，审核通过后才可进行招聘。

三、招聘计划的制定，招聘进度跟进

凡事预则立不预则废，没有清晰的招聘计划，会很难控制招聘的进度，在招聘过程中发现的问题也不能及时纠偏。HR在进行招聘之前一定要做好招聘计划表，例如招聘的人员，招聘的紧急程度，是否关键岗位，选择的招聘渠道，筛选简历、初试、复试的时间节点，招聘完成的时间周期等等，这些都要体现出来，HR可以根据这张招聘计划表来控制自己的招聘进度，如果发现问题可以及时和业务部门商量，及时更改策略（如降低招聘要求，扩大招聘范围，更改招聘渠道等），最后还可以对本期招聘的情况进行总结。

四、细节决定成败

中小企业人才竞争方面是比较薄弱的，和大企业相比根本没有优势，人才是不会主动来找上门的，作为中小企业的HR应该用销售思维去招聘，要主动出击寻找人才，要把公司和岗位当作产品推销出去，多关注候选人在意的问题，有的候选人在意薪酬，有的在意发展，有的在意职业规划，还有的在意企业文化及良好的工作环境。我们要把自己公司以及岗位的优势最大限度的体现出来，但是不能夸大，用真诚来感动候选人。

HR们还要注意细节，有的不经意的举动会让候选人觉得企业没诚意，招聘不专业。例如在邀约面试的时候要告知对方需要携带的东西以及公司的地址，周边的交通，挂完电话后要以短信或邮件的方式再次告知对方，希望对方能出席本次面试等等，在面试前再次电话确认下是否要来面试，等候选人来了以后要亲自接待指引对方到面试的地点，可以给候选人泡杯茶，让其休息一会再正式进行面试。别看这只是不经意的举动，这样做能在候选人心里留下很好的印象，也会提升公司的雇主品牌。

招聘工作要做好很不容易，特别是面试的时候，这是面试官和求职者双方博弈的过程，不仅需要面试官的专业知识，心理学知识，还需要面试官有丰富的阅历，望闻问切看似简单，但是要从中获取点蛛丝马迹还是需要些内功的。HR只有不断提升自己的专业能力，不断总结面试经验才能够筛选出优秀的人才。对于招聘风险一定要做好防范，一定要按照招聘流程来走，不管紧急与否都需要经过审批。现在的应聘者很多有带有水分，HR要想办法榨干他们的水分，试用期管理一定要做好，制定试用期考核，不合格的要立即辞退，要把企业的损失降到最低。