别什么锅都让员工来背！

作者无群格格乌 2017-02-15 17:27 100844

内容来自 2017-02-17 打卡话题

　　我们是一个不到300人的IT企业，岗位以研发，销售，实施，项目为主。最近遇到个刺头，他是我们公司的销售业务员，很明显是研究过如何索赔的。他提出的赔偿标准超出了我们公司能给予的补偿范围。以前自己也处理过个别员工的辞退，有代通知金及适当的经济补偿金。一般都是磨一磨说一说，对方先憋不住，或者对补偿金是还算满意的都会主动办理离职。
　　这次这个刺头的出现让我意识到自己的认知有限，所以想问问：在跟业绩不好，表现比较差的人谈辞退的时候手里需要什么证据？这些证据的关键点是什么？
　　麻烦牛人们详细讲一下销售人员的，因为我们公司销售人员较多，要是能有成功的仲裁案例就更好了。

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1、只许州官点火，不许百姓点灯，这腔调也是好笑。

我仔细的阅读了题主的问题，检索了几个关键之处：

1）销售员很明显是研究过如何索赔的。

2）提出的赔付标准超过了公司的预期，也就是公司定的补偿范围，而并不是对方随意讹钱。

由此可以判断出来的是，员工提出的补偿应该是基于法律标准的，而公司愿意支付的补偿是协商价码，两者未达成一致。

且不说你们解除对方的依据是否站得住脚，但员工要求合法的赔付，就被你们解释为刺头，个人觉得有点好笑，你自己都不正，还叽歪别人屁股歪，真是好生霸气！

所以我并不认为是你的认知有限，而是，你们太……（省略号自行脑补）。

2、一句话总结：题主就是干掉人还要给钱少，滚蛋快，对公司没有太大的意见。

当然并不能说题主的想法太天真，毕竟大多是的老板都是这么想的。但兵法有云：知己知彼，方能百战不殆。

在开掉任何的一个员工的时候，请你务必，务必做好最坏的打算，也在老板的面前提前的打好预防针：哎呀，这个员工很有法律意识，我尽最大的努力少出钱。

用最坏的预期，和降低老板的预期，这样对你的工作完成来说，首先有了一个较好的开端，即便是解决的过程中遇到了问题，也不会比你预期的最坏的情况更坏。

以上是知己，还要做到知彼。

知彼就必须要至少清晰以下的因素：

1）为什么被判定不合格，理由、依据是否充分，是否有说服力，你们在此有没有找过对方谈话？有没有对对方进行过再次的培训？或者重大违规的事例？每个月绩效超低的数据？

2）对方的心理预期是什么？是真的想要钱，还是要出气？对方是想要快速的拿钱还是拿更多的钱？

3、我们能做的是什么？

1）完善我们的流程，以及让各种的数据量化，判断一个人是否合适，应该不应该淘汰，我们必须有足够充足的理由。同时，要流程合理不违规，该做的流程，改给别人的培训都得有，不能一不满意就开人，宠坏了用人部门，最后受伤的都是HR。

2）开人并不仅仅是HR的事情，也是用人部门的事情，凭什么开，怎么开，用人部门也要参与进来，并且要帮助HR一起做离职面谈，因为用人部门才是对他工作了解的最清楚的，也是最有说服力的。加之，用人部门的leader和被开人员的关系，也更能给候选人施压，并容易谈出结果，是故必须用好部门leader，这样做的同事，也能让用人部门产生感同身受的感觉，以后也不会动不动就开人。

3）要有足够的耐心和对方谈判下去，这个时候，你才是更具有主动性的。

你的心态是想着，早早的解决这个麻烦，对方的心态是，我早点拿到这个钱，对不对？这个时候，谁先低头，谁就更有劣势。

不是要付代通知金么，那我就继续让你上一个月的班，这样用代通知金作为你这个月上班的工资，并且依然会严格的考核你，一个月到期，你走人。

在很多的时候，时间拖的越长，对候选人来说是越不利的，在明明知道被开掉的情况下，员工也很难用良好的心态投入工作，这个时候，担心事情最后出现不可控的变故，往往员工会提前软化，用时间换金钱。

4）真心实意的帮助别人，帮对方找到下家。

坦诚布公也好，乔装可怜也好，总之让他明白，公司会给补偿，但是真的没有太多。与其和公司耗着，对彼此也不好，你下一家的离职证明总是要公司写的吧，被辞退也不是一个好的名声，对不对？我们帮你写优秀的评语，帮你推荐合适的企业，怎么样？

并且真的真心诚意的帮助对方来找工作，一般而言，很少有员工有勇气和耐心和公司一直耗到底的。

总而言之，能协商是最好的解决办法，但是并不能说别人维护正当权益就是刁民。

练好自己的内功，让自己合法合规，才是正途。

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