这真是个找抽的问题！还好昨天刮了胡子！

作者林牧更新于：2017-02-16 09:57 102412

内容来自 2017-02-17 打卡话题

　　我们是一个不到300人的IT企业，岗位以研发，销售，实施，项目为主。最近遇到个刺头，他是我们公司的销售业务员，很明显是研究过如何索赔的。他提出的赔偿标准超出了我们公司能给予的补偿范围。以前自己也处理过个别员工的辞退，有代通知金及适当的经济补偿金。一般都是磨一磨说一说，对方先憋不住，或者对补偿金是还算满意的都会主动办理离职。
　　这次这个刺头的出现让我意识到自己的认知有限，所以想问问：在跟业绩不好，表现比较差的人谈辞退的时候手里需要什么证据？这些证据的关键点是什么？
　　麻烦牛人们详细讲一下销售人员的，因为我们公司销售人员较多，要是能有成功的仲裁案例就更好了。

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否则！胡子都被你气歪了！

知己知彼，方能百战不殆。

辞退员工，属于人力资源管理中的重大事情，毕竟关系到别人的饭碗，HR扮演着“刽子手”的角色，更加必须慎重。你说吧，人家都研究过如何索赔，而你居然没有研究过如何去辞退他，居然把自己逼到悬崖边上！是时候该反思了！

想辞退一个不合格的员工，至少要思考以下四个问题：

一、为什么要辞退员工

看了你的提问，连为啥辞退员工都没有交代清楚，你让别人怎么回答你呢？是老板让你辞退？还是部门领导让你辞退？还是你自己想要辞退？

我们看大片、看神剧，到了最后关头，即将被杀的那个总会问：为啥要杀我，让我死个明白吧！死了就死了，总得弄清楚为何死，这样到了阎王爷那里，也好有个交代，对吧！

辞退员工的原因很重要，要求你辞退员工的是谁也很重要。这决定着我们如何去处理辞退员工这件事。

二、怎么去辞退员工

假设一：辞退的理由很充分

既然有理由了，那么就得思考是否有依据。如果是工作表现不好，是否有考核结果作为依据；如果是违纪，那么是否有记录作为依据。

切记，痕迹管理是人力资源管理的重要环节之一，痕迹就是证据，理由再充分，如果没有痕迹做支撑，还是白搭，仲裁和法院看的是痕迹；其次是未雨绸缪，员工入职之初，就必须考虑将来可能要辞退、会离职，因此必须在入职的时候就奠定好出现离职的应对措施。

销售人员最可能出现的辞退情况是什么？我没有干过销售，但可以预测一下，一是业绩不好，二是利用销售职位谋私利，三是利用销售岗位的自由度偷懒不服管理，四是个人原因影响团队业绩等等。如果以上假定成立，应该在源头上就奠定好基础，业绩如何考核，什么样的业绩列入辞退范围，签订业绩协议或类似的东西；如果利用职位谋私利，应该有制度界定它属于严重或特别严重违纪，一经出现，就可以辞退；如果偷懒不服管理，可以界定为违反劳动纪律和工作纪律，什么样的程度可以解除劳动合同；如果影响团队业绩，原因必须很清楚，予以调整岗位，慢慢处理等。

既然理由充分了，证据收罗清楚了，那么辞退工作就可以进行，别打没有准备的仗，“能打仗、打胜战”，这是总书记交代的！

假设二：辞退理由不充分

这么大一个公司，老板和部门领导总会对那么些人看不顺眼，想辞退。那好吧，如果是老板看不顺眼，弄清楚原因是什么，然后找部门领导商量，到底怎么去辞退；如果是部门领导看不顺眼，那么原因是什么，他自己能提供什么样的证据和理由来辞退。作为HR，不能总把坏事都让自己干，得借助别人的力量；老板让我辞退人，我就那这个去找部门领导，你得帮我落实这项棘手的工作，部门领导让我辞退人，那不好意思，你得自己帮我找证据、想办法，总不能啥事都我来扛。

在理由不充分之前，别着急动手，否则等于把自己埋了。别打没准备的仗哈！办法总比困难多，既然这位员工被别人想辞退，肯定有不足的地方，那就找吧，找足了理由再去办。如果老板或部门领导着急要你办，你就得把风险摆出来，并提出自己的解决方案；如果不听你的意见硬来，那出了问题至少你可以免责。但切记，不是不办，而是怎么办。

三、分析辞退的方法和影响

辞退的手续都是一样的，但对于不同的人必须采取不同的办法，或打感情牌，或打制度牌，取决于你要辞退的对象。换位思考一下，如果你是被辞退的员工，什么样的理由你比较能接受呢？人总有被认可的需求，别一棍子打死人，有些事情并不是用钱就能解决，更何况没钱。对待即将被辞退的员工，更加必须谨慎，充分分析他的心理，找准切入的角度，问题才有可能得到较为圆满的解决。

另一方面，还得考虑辞退一个员工是否对团队会有影响，有些员工工作业绩和表现不咋的，但人员切挺好，如果你不考虑这个因素，极有可能辞退一个，带走好几个，因此必须防患。

四、规范辞退的手续

痕迹管理永远是人力资源管理的重要环节，解除劳动合同证明书内容的规范，证明书的签名、送达，费用发放的签收，工作交接手续等环节，都必须有痕迹，存档备用。必须考虑一旦员工反悔了申请仲裁，是否有足够证据来支撑自己立于不败之地，缺什么就得补什么，走得干净，不留后患。

好了，就啰嗦这么多吧！

回头说一句：“以前自己也处理过个别员工的辞退，有代通知金及适当的经济补偿金。一般都是磨一磨说一说，对方先憋不住，或者对补偿金是还算满意的都会主动办理离职。”

从这句话分析你个人，你还不是一个合格的HR，因为你把主动权交给了对方，“磨一磨说一说，等着对方憋不住”，这多被动啊！万一对方憋住了，你就没法子了吗？

行有不得，反求诸己。被事情难住了，先找找自己的原因，这样才能提升自己。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(34) 我参与的评论

19楼嘸屗渔

做HR最头疼的就是遇到“专家”。

2017-02-17 17:38:00 回复赞(0)

林牧

@嘸屗渔：现在的专家越来越多，越来越专业呢！！好累！

2017-02-19 18:15:21回复

18楼无争大师

嗯，有道理，不教条

2017-02-17 15:08:00 回复赞(0)

林牧

@无争大师：谢谢！

2017-02-19 18:15:32回复

17楼凹凸at

谢谢分享，　　　本文给HR提醒，作为HR面对员工辞退的问题，主动打好有准备的胜战而不是被动做刽子手。在员工入职就要考虑、他们随时可能要辞职、离职，用人单位可能存在有理由的或是无理由的辞退。涉及法务方面还要掌握充分的证据，唯有如此HR才能掌握主动权，这是法治方面的主动权。。只有这样HR在老板在员工之间才有话语权，才有力量。

2017-02-17 14:37:00 回复赞(0)

林牧

@凹凸at：您分析得比我还透！点赞！

2017-02-17 14:44:28回复