外功与内功，内外兼修

作者 Emma87s 2017-02-16 13:31 102142

内容来自 2017-02-17 打卡话题

　　我们是一个不到300人的IT企业，岗位以研发，销售，实施，项目为主。最近遇到个刺头，他是我们公司的销售业务员，很明显是研究过如何索赔的。他提出的赔偿标准超出了我们公司能给予的补偿范围。以前自己也处理过个别员工的辞退，有代通知金及适当的经济补偿金。一般都是磨一磨说一说，对方先憋不住，或者对补偿金是还算满意的都会主动办理离职。
　　这次这个刺头的出现让我意识到自己的认知有限，所以想问问：在跟业绩不好，表现比较差的人谈辞退的时候手里需要什么证据？这些证据的关键点是什么？
　　麻烦牛人们详细讲一下销售人员的，因为我们公司销售人员较多，要是能有成功的仲裁案例就更好了。

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俗话说内练一口气，外练筋骨皮。习外功者，劈、击、点、刺，念念皆在制人，习内功者，运气充体，如筑壁垒，念念在于自保。今天说一说辞退员工的内功与外功。

其实说到辞退员工，有时候员工觉得很委屈，HR们很为难，我曾经写过一篇文说HR不是员工的娘家人，在辞退员工这件事上，从个人感情来谈可以表示同情，但是HR的工作却是最谈不得个人感情的。企业不是福利机构，HR更不是员工的娘家人，我们所做的一切工作都是要考虑企业的利益和风险的，要认清楚谁才是给你发薪水的人。不过遇到刺头当然就另当别论了。

首先来说说内功

企业和劳动者之间就不得不提《劳动法》了，作HR不能说人人都懂法、分析的条条是道，但至少也要把《劳动法》读个几遍的，如果做不到，那这都不能说内功修炼了，首先入门基本功就没练好。劳动法对企业解除劳动合同有这么几条可以引用：

第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

综上来看，在本案例中我们能参考的就是第二十六条第一、二、三款及第二十六条第二款之规定了。所以我们来慢慢缕一缕。

先来看两条比较相似的“在试用期间被证明不符合录用条件的”及“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”其实这两条的意思差不多，就是证明员工没法胜任工作，而关键在于证明。作为HR你怎么证明员工不符合录用条件或不能胜任工作呢？这就是我想说的第一条内功，员工入职后是否明确工作岗位职责、工作内容。对于一个岗位在招聘开始前就应该有明确的岗位职责和用人标准。新员工到岗后还要做好岗位培训、工作引导、工作记录等工作。

每个公司一般都会让HR们写写岗位说明书，再上升一些做个任职资格体系，这些东西就是将我们日常的工作落到纸面上有所依据。当新员工来时，明确的告诉他这些就是你的工作职责，再有甚者可以员工签字留存。那么如果有一天企业提出，你不符合我的录用要求或不能胜任工作时就不是红口白牙用嘴说的了，即便某些时候事情扩大化真要到仲裁，那么落到纸面上的才叫证据，这是第一。还有一样叫培训记录，各位小伙伴们，你们又培训签到表吗，对于新员工或者需调岗员工培训记录的留存也是十分重要的。证明公司曾经对员工进行过专业方面的培训，员工也确实参加过培训，但仍然不能胜任工作岗位。当我们手里有了类似的基础材料的时候，跟员工谈判才能有理有据，通俗来说叫有底气。

如果真闹到了要试用期辞退的地步，以上材料也好作为证据留存。

接下来说另外两条比较相似的内容“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”及“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”。我们一般说叫违规违纪、工作失职的处理。例如，我们公司对于迟到、旷工的规定，旷工超过几日有权解除劳动合同、连续迟到几次或累计迟到N次可以有权解除劳动合同……等等，同上，这里也是讲究的一个词叫证据。很多企业现在都有员工手册，内容丰富多样，但其中最重要的一点还是要告诉员工企业的各项规章制度，而且一般在最后一页都会设置一个签收栏。还有新员工的入职培训、公司规章制度的宣导、制度上墙等形式，所有做的着一些都是用来证明，员工你是清楚公司的各项规章制度的，那么在此情况下，企业是可以进行相应的处理的。

所以这里要提醒，我们知道劳动法是要保护劳动者合法权益的，但是企业也是有一定可以当做保护伞的东东，作为HR一定不要忽视掉。按制度管人，按规章办事（好像是有这么一本书的名字），只要企业的规章制度内容合法、公平合理，有公示、员工手册发放、传阅等的公布，那么我们是可以以此作为解除劳动合同的依据的。

说到这里，那么再回到案例中，要辞退的这个业务员，先判定一下他属于那种情况，如果是属于以上几种情况之中的一种，那么一句话，拿出证据来。与他的部门直接负责人沟通，我们有没有书面证据、业绩成果、绩效考核、转正材料、工作评价和反馈？

以上这些叫内功的话，我们再来说一说外功

如果这些材料很全面（当然我想很多时候应该是不全的，那就只能想办法尽量多搜集一些吧，有点总比没有强啊），然后要和员工当面锣对面鼓的谈一谈了，这里就说到我们开篇提的外功了。一方面要有一定的谈判技巧，一方面遇到这种情况时，我个人习惯带上他的直接上级，这样会有一个比我更了解员工的人，时不时的发挥一下旁敲侧击的作用。你尽可以拿出手里的材料、拿出公司的架子来压一压他，同时顺带提一些其他东西，例如“你辞职再找其他工作时难免会有需要进行背调，和平分手嘛其实对大家都好”；再例如翻翻后账，“在职期间不能胜任工作产生了什么责任后果，我们和平分手就相互不提让他过去了”；还例如员工要闹到仲裁“我们公司也有法律顾问/律师，如果要走仲裁流程，我们也会请专业的人来做专业的事了，你也知道你一个人对公司，仲裁搞个一年半载的，你也是费时费力不是……”当然说以上这些话也是要讲究时候和场合的，这些就看你的个人修炼了。

最后，还有一种情况叫老板想辞退你，就像是你妈觉得你冷一样。如果文中提到的这个业务员没有以上说到的这些情况，老板或领导就要辞退这个员工，无凭无据，没有充分的理由~~o(>_<)o ~~怎么办？凉拌！这时候就不要觉得员工刺头，因为人家也很无辜啊，这也是为了保护自己。那就先来看一看员工的基础信息，在去沟一沟领导天马行空的想法，一方面是自己心里有个底，一方面也要给你的领导透个底。“领导啊，你这么天马行空的想法，我必须要执行啊，但是你也得有心里准备啊！”

最后想再提一句在这方面对于用工风险的规避，作为一个HR应该对辞退、开除这类信息非常敏感的，我们在日常工作中也要尽量避免用辞退、开除、除名这类内容，如果能通过协商实现和平分手，我们要尽量以员工正常离职的途径办理相应手续，离职表格和各类内容要全面，以避免日后员工回过头来再有不必要的麻烦。

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