人岗匹配，人事相宜

作者吴晓丽更新于：2017-02-22 09:23 76182

内容来自 2017-02-22 打卡话题

　　我在一家30多人的互联网创业公司工作。本着学习的心态，从公司成立之初就来了，至今已经快两年了。在最近这一年半的时间里，人事助理更换了7个：
　　第一个呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了；
　　第二个是个刚结婚的女孩，也呆了3周，觉得公司下班晚，照顾不到家里，然后离职了；
　　第三个呆了2周；
　　第四个是同事介绍的，在公司的时间长点，但是工作一直都不用心，呆了一个月就有了离职想法，觉得做得不开心；
　　第五个高中学历，但工作经验久，有次跟领导发生冲突，领导说了难听的话，后来以离家远为由走了；
　　第六个情商低，很自我，跟领导冲突之后，离职；
　　第七个待了一个月，开始还蛮有冲劲的，但现在也有离职的想法。
　　说实话，公司这两年资金流比较紧张，人事助理岗位薪资不占优势，给的很低，工作量也不饱和，这些是不是都会影响新同事对公司的评价？这么频繁的离职，到底问题出在哪了？我该怎么做？

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看到这个案例，就想起一则招聘的笑话来：如何让猪上树？想出了各种方法，给猪美好的愿景、帮猪减肥、激励、工具让猪上树。其实，无论我们采取什么办法，猪都是不可能上树的。要找一个动物爬树，其实，你招个猴子不就OK了吗？所以说：找正确的人很重要。招聘归纳起来就一句话：找正确的人，放到正确的位置上。

招聘的本质就是：人岗匹配。

一、工作要求与员工素质相匹配：

1、定标。

需要对招聘需求进行分析和甄别，识别真“假”需求，评估招聘合理性。

第一个呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了；

老玩游戏，说明连最基本的职业素养都不具备，再一个，有可能公司这个岗位真的很闲。分析一下，是否确实需要招聘？能否通过工作合并或者此岗位工作拆分给其他人或加班等完成？

如果确实需要招聘，则要根据企业的需求、工作说明书与岗位要求确定要找什么样的人。

如果不知道要找什么样的人就意味着找不到真正需要的人。

第一个呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了；

第六个情商低，很自我，跟领导冲突之后，离职；

进行分析一下：第六个情商低、自我，像这个人是不适合人力资源岗位的，大家都知道这个岗位需要较好的沟通表达能力，换言之，就是情商比较高。所以说这样的人招进来是因为没有明确的招聘需求或者招聘的人员没有把握需求。

2、选拔

在选拔中，也出现了问题，还是选拔者的问题：第二个是个刚结婚的女孩，也呆了3周，觉得公司下班晚，照顾不到家里，然后离职了；
在筛选面试过程中，岗位的基本要求和工作条件是要向应聘者说明并确认的，比如在下班的时间上可以提前沟通，明确告知求职者：公司是互联网公司，又是刚创业公司，出于行业的特性，下班时间可能比较晚，问一下求职者怎么考虑的？如果求职者偏重照顾家庭，那么这份工作显然不适合她，在面试过程中就可以进行甄别。

3.融入

员工离职的232离职定律，指入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工；员工离职还有一个的“136”法则：指1月、3月、6个月以及1、3、6年。文中三个人在一个月内离职，两个人在一个月后有离职的想法。由此也可以看出存在一些问题：

A、招聘时有些情况没有提前告知，员工呆了两三个星期，基本的一些情况已了解了，发现与应聘时介绍的不同或者跟自己之前预想的不符。例如文中的第二个女孩。

B、发现工资、福利、工作内容、学习机会，与自己期望的要求差距甚远，于是提出了辞职。

C、发现企业文化、公司氛围接受不了，所以离职，文中有两个人跟领导发生了冲突，这也是一个信号。

新员工入职后要进行入职培训和跟进。文中显然也没有人做这个工作。新员工入职三天、一周、半个月、三个月、六个月，都要进行跟踪。及时了解员工思想动态，对员工进行关注。而不是等员工离职后才来了解什么情况。

4、留人（见下文）

二、工作报酬与员工贡献相匹配

公司这两年资金流比较紧张，人事助理岗位薪资不占优势，给的很低，工作量也不饱和。由此看人事助理薪资偏低，工作报酬与员工贡献不相匹配。那么在这种情况下，如何能招到合适的人员以及进入公司后，能够留住呢？

1、提升人事助理岗位薪资，同时在岗位职责上给予扩大化，多增加一些岗位工作。

2、如果薪资没办法提升，那么就适当的降低要求。招聘一些经验不是很丰富，但是有潜质的人员。例如想从事人力但又没多少经验的人员或者应届生。

3、如果都不行的话，再想一想，还有没有什么能激励到员工？

文中第四个呆了一个月就有了离职想法，觉得做得不开心；
　　第七个待了一个月，开始还蛮有冲劲的，但现在也有离职的想法。呆了一个月就有离职的想法，是工作中觉得无味？学习不到东西？没有人关注她的成长？这方面要进行考虑：

成长：员工在这里面能否获得能力的提升？能否学习到东西。薪资如果低一些，但是能有学习的机会，也能留住人

发展：我进入这个企业，未来的发展是什么？有没有上升的通道？如果看不到未来的发展，在公司做一年跟做十年是一样的，自然留不住人。

文化：你的文化理念是什么？阿里巴巴当时成立的时候发不出工资，但大家还是愿意跟他一起做。你的团队氛围如何？员工是否做得开心？

平衡策略：有些人比较注重工作和生活的平衡。那这个岗位比较轻松，是不是更有时间照顾到家里呢？

三、员工与员工之间匹配

人岗匹配也需要员工与员工之间的匹配，比如说一个部门都是男员工或者女员工，再招聘的时候招聘一个异性，就能很好的调剂一下。俗话说：男女搭配，干活不累嘛。再者，完美性格的上司配上一个大大咧咧的下属，那领导自然也要抓狂。文中有两次出现了下属与领导之间的冲突。一方面，我们看是否是领导处理事情的时候态度方法不合适（领导能力需要提升）；另一方面看，是否员工的性格特质和领导不匹配。

总之，要知道这个人该不该招，招什么样的，如何招，招进来之后怎么办。做到工作要求与员工素质匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间匹配；岗位与岗位之间匹配。做到人岗匹配，人事相宜。

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