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写在征文前：每一次征文，我都会因为工作太忙而产生打退堂鼓的想法，很想找个理由“这个模块我不擅长”拒绝自己，但每一次我又会在那想，只要我写一次征文，我就可以完成又一次蜕变，是故，我决定继续坚持写下去。------引荐作者：https://www.hrloo.com/rz/165034.html带你去海边
正文：
我们每天都在忙着招聘，除了周末每天都在忙着面试。为了成功面试一名仓库人员并成功入职而激动不已，为了挽留一名基层客服的离职而悲痛不已。作为公司的HR人员，在年初忙的就是员工的招聘和离职挽留问题。
一、目的是什么？为什么要招聘？
开年大事，公司什么都可以缺，就是不能缺“人才”！老板高高兴兴发完开年利是，接下来就是连绵细雨般布置任务了。招聘首当其冲的是第一要务，作为朝阳电商行业对人才的要求也独行特立，在规定的时间招到合适的人---头大！
首先在进行招聘前，我们不能盲目的听从上级指挥拼命干活，接到任务后首先和各部门负责人沟通下开年情况，部门人员动态，在职员工心理需求分析，以及核对公司的人员编制，才能更好的针对点的去安排招聘工作。
知道了公司的业务发展方向及基本动态，才能先重点招聘哪些岗位，缓点招聘哪些岗位，根据目前的招聘 渠道去安排时间。当运营主管天天催HR要人的时候，而HR工作人员却热火朝天的招聘售后、设计，这完全会导致公司内部干架的节奏。
二、如何理清招聘流程？有哪些流程？
开年到现在老板每天笑容满面，可苦逼的我们HR部门人员每天内流满面，从运营数据看到开年每天销售额是去年同时期的2倍以上，导致仓库每天爆仓，可谓日进斗金。
苦了招聘，接着活还得干。每天看着网上简历满天飞，可是到公司面试终究还是很少，是公司福利待遇出了问题，还是知名度不够，还是在发布招聘信息环节上导致的失误？。。。首先，要分析有哪些招聘渠道：
目前招聘大概就是上面这几种，当然还有更好的，知道的朋友可以留言补充。
三、如何把握面试环节？怎么做到更精细？
知道了面试渠道，就可以对症下药去海量招聘各个岗位人员。电商不同传统制造业、IT行业、服务行业，对于人员年龄和稳定性更看重（分行业类目）
1、针对90后、95后天马行空的思维模式，继续用传统的结构化面试是行不通的；
2、高薪资不再是吸引人才的首要标准，发展空间、团队氛围、工作时间、上班地点都是考虑的范畴；
3、各类测评工具、面试方法明显对年轻的求职者无效，固定的测评方式往往限制了90后独行特立、发散性的思维。
。。。
还有更多，欢迎各位脑补
四、招聘如何考核？
在一个公司招聘做的好坏，应该以何种形式来评判呢？
有的人说是公司发现空缺岗位时，能立马补充上合适的人选；也有人说，好的招聘能提前预知公司的人员变动情况；还有人说，好的招聘在不同行业不同阶层拥有广阔的人脉。这些都是做好一个招聘的基本条件，要想在招聘的路上走的更远，需要学习的还有更多。
但如何来考核招聘呢？
1、招聘质量。招聘进来的人明明按录用条件招聘，为什么最后却无法胜任工作？是不是我们面试方法有问题？求职录用比非高，是不是简历筛选有问题，透过这些评估我们可以找到问题。
2、招聘渠道、策略、计划是否有问题。不仅渠道、策略、计划上面，而且招聘者是否努力工作，工作效率及业绩如何，我们都可以从指标上看出来。
3、用评估控制招聘成本，减少不必要的开支。
送上HR哥李江华老师对成本、过程、结果三个指标的详细介绍图：↓↓↓↓↓↓
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8楼 柠檬大神
调理清晰，很实用。
7楼 M9527
????哥，我来了！
6楼 罗伟恒
厉害。一目了然
小文清26弢弢
@罗伟恒：老铁，过来串门了没招待呀
5楼 听风的小七
谢谢，很实用
4楼 小青浅
不错，详细一些会更好，期待后续文章
3楼 侯亮平
努力更文，一起努力学习！
2楼 一朵奇葩向阳开
大长老，我要稳坐沙发第一，233333！！！
1楼 茅班班
#赞赏# 谢谢文清26闵伏平老师参与征文！
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7楼 M9527
????哥，我来了！
6楼 罗伟恒
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小文清26弢弢
@罗伟恒：老铁，过来串门了没招待呀
5楼 听风的小七
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3楼 侯亮平
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2楼 一朵奇葩向阳开
大长老，我要稳坐沙发第一，233333！！！
1楼 茅班班
#赞赏# 谢谢文清26闵伏平老师参与征文！