推荐薪酬与绩效挂钩的多种模式（16-20）

作者作家张明辉更新于：2017-02-21 11:21 7767

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（十六）用加权分配系数，从上至下分配奖金（公司、部门、员工）

现在把U8事业部看作一个公司，有3个产品业务部甲部、乙部、丙部。共有15人，每个部门5人。其中每个部门经理1人、副经理1人、员工3人。

公司奖金包基数=38.3万元，其中：经理奖金包=24.3万元，各部门的员工奖金包=14万元（甲部、乙部、丙部的部门员工奖金包分别为4.5万元、6.5万元、3万元）。公司绩效考核后，公司的奖罚系数=1.2。甲部、乙部、丙部的部门考核分分别为98分、103分、94分。

测算问题：用加权分配系数=部门员工奖金包×部门考核分÷100/∑（部门员工奖金包×部门考核分/100）进行奖金挂钩。三个子问题分别如下。

每个经理的实际奖金怎么计算？每个部门的实际奖金怎么计算？每个员工的实际奖金怎么计算？

第一步，计算公司实际奖金包、各部门经理实际奖金包、各部门员工实际奖金包。

公司实际奖金包=公司奖金包基数×公司奖罚系数=38.3万元×1.2=45.96万元。

各部门经理实际奖金包=各部门经理奖金包基数×公司奖罚系数=24.3万元×1.2=29.16万元。

各部门员工实际奖金包=公司实际奖金包-各部门经理实际奖金包=45.96万元-29.16万元=16.8万元。以上测算见表1.41。

表1.41公司、经理、员工的奖金包

第二步，根据各部门员工实际奖金包16.8万元，用加权分配系数计算得到3个部门的员工实际奖金包。测算见表1.42。

表1.423个部门的员工实际奖金包的分配

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第三步，根据每个部门的员工实际奖金包，继续采用加权分配系数，得到本部门的每个员工的实际奖金。测算见表1.43。

表1.43甲部的员工实际奖金计算

注意：员工实际奖金包b=甲部实际奖金包×员工加权分配系数Q，其中甲部实际奖金包=5.32万元。这与员工实际奖金包=∑a*Q不同，∑a=4.5万元。

加权分配系数之和∑Q=100%，奖金包刚好分完。

（十七）虚拟部门奖金包的加权分配（经理）

有时把经理、副经理从本部门中剥离，把各部门的经理、副经理放在一起，看作一个虚拟部门。分公司、子公司的总经理、副总经理、销售大区经理、车间主任等也可以这样拼在一起。

根据各部门经理实际奖金包，采用加权分配系数，计算得到每个部门经理的实际奖金。测算见表1.44。

表1.44员工实际奖金包的加权分配计算（经理）

注意：员工实际奖金包U=虚拟部门实际奖金包×加权分配系数S，此处的虚拟部门实际奖金包=29.16万元。这与员工实际奖金包=∑Y*S不同，∑Y=24.3万元。

员工加权分配系数之和∑S=100%，奖金包刚好分完。

（十八）奖金基数×倍数的奖金挂钩

前面各种奖金计算公式，公式右边的奖金基数是事先确定的（一般由薪酬体系明确规定）。现在还要讨论奖金基数不确定，要根据其他人的奖金基数，通过倍数或折扣确定的情况。

例如，副职的奖金可根据正职的折扣计算。副总经理的奖金基数=总经理的奖金基数×0.9，总经理助理的奖金基数=总经理的奖金基数×0.7，见表1.45。

表1.45奖金基数折扣（副职、助理）

例如，国企领导班子的奖金基数可根据员工平均奖金的倍数计算。领导班子成员的平均奖金基数=员工平均奖金×8倍，见表1.46。

表1.46奖金基数倍数（国企领导班子）

（十九）超额奖金的挂钩方式

有的公司对超额完成目标给予超额奖励，主要通过引入超额奖励系数（可以理解为杠杆效应）来解决。此时，月实际奖金B=月奖金基数A×奖罚系数L这个基本公式就会变成：月实际奖金B=月奖金基数A×奖罚系数L×超额奖励倍数N。

超额奖励的条件，可以根据考核分，也可以根据绩效指标。先看如何对超过目标考核分设置超额奖励系数N。

在百分制，最高130分封顶的情况下，考核分目标=100分。考核分大于100分时，超额奖励系数=2，考核分小于等于100分时，超额奖励系数=1，见表1.47。

表1.47根据考核分设置超额奖励系数

假定员工甲考核分=115分，则员工甲的超额奖励系数=2，当月实际奖金=2300元。测算见表1.48。

表1.48超过目标分，按考核分的2倍奖励

上述公式是对全部基数进行浮动的。现在有另一种方式，只对超额基数进行浮动。

超额奖励系数的设置条件与表1.48相同。员工甲考核分=115分时，超过目标分=115分-100分=15分，超额奖罚系数=0.15，对这个系数乘以2，相当于0.3。员工甲的当月实际奖金B=1000元+1000元×0.15×2=1300元。测算见表1.49。

表1.49超过目标分，按奖罚系数的2倍奖励

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以上的超额针对考核分。有的超额条件是针对考核指标（考核分的组成指标）。例如，对销售人员选取销售额进行超额条件设置：员工甲的月销售额目标=200万元，超过200万元，超额奖励系数=2倍，见表1.50。

表1.50根据销售额设置超额奖励系数

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采取超过目标销售额按考核分的2倍奖励，与表1.48类似。采取超过目标销售额按超过分数的2倍奖励，与表1.49类似。

（二十）奖罚系数L=L1×L2×L3（系数连乘）的挂钩方式

前面介绍过，奖罚系数=考核分/100，或考核分分段得到奖励系数比较常见。此时，考核分组成的考核指标一般是通过加权求和得到考核分，即考核分X=∑（单项指标考核得分×权重）。样表见1.51。

表1.51考核分=∑（考核指标×权重）的样表

这种X=∑（x*b）的计算公式，单项考核指标之间的关系是加权再求和。但是有的公司会考虑把考核指标变成系数，通过系数连乘的方式挂钩。例如，工厂的出厂质量合格率（直通率）是多个工序的质量合格率的相乘，如L=p1*p2*p3。测算见表1.52。

表1.52工序的合格率相乘计算质量奖罚系数

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也可以把生产人员的产量系数、质量系数、成本系数等的乘积设置为奖罚系数，把销售人员的销量系数、毛利系数、回款系数等的乘积设置为奖罚系数。

【作者简介】

张明辉，绩效管理专家，毕业于浙江大学。2002年起，在大中型企业、上市公司等担任过：薪酬与绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监等职务。现任杭州考典信息科技有限公司总经理，浙江大学公共管理学院兼职教授（劳动保障专业）。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》《从零开始学绩效指标设计》《资深人力资源总监教你做薪酬》《人力资源管理从入门到精通》。2017新书《重新定义薪酬与绩效》（北京大学出版社）已在当当网上架销售https://product.dangdang.com/24178613.html。欢迎关注、选购！

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