年前招聘VS年初招聘:
年前我们要招聘的岗位有审计、会计、出纳、资金、总助、文员,需求8人,入职4人(审计2人,出纳1人,资金1人),约好的会计1人、审计1人,年后到岗。2月3日,审计、会计,如期而至。顿时发觉,年前并非招聘淡季,执着招聘,依然可以找到有需求的人。想起自己2014年12月29日,入得职,即便听了很多前辈的谆谆教诲,让我年后找工作,因为,年前机会少。不喜欢的工作,从不强迫自己去做,这是我的风格。一旦决定开始,便要求自己坚持。我相信肯定有我这样的应聘者(非科班,刚毕业,工作经验少),在寻求工作,不徒高薪、不求安逸,只求工作中可以提升自己的技能,可以忍受堆积成山的工作,可以无视别人的不解。
年初的招聘岗位有审计、人事、总助、UI、工程经理,需求9人,入职4人(审计4人)。(UI是中旬提出的招聘需求,正在甄选中)。
岗位影响着简历量:
好招聘的岗位简历量一直多,不好招聘的岗位,简历量一直少。简历量由高到低排序:UI>会计>HR>工程经理>总助。UI岗位1天可以收到100份简历,这个岗位要求比较高,作品要卓越;靠智联就可以招到合适人选;HR收到的简历量也很客观;较难招聘的岗位是总助,我们通过下载简历,需求目标人选。
招聘渠道:
我们要招聘的岗位属于文职和设计类型,智联比较权威;58招聘财务、文员的优势,显而易见;前程较适合招聘南方城市的岗位;校园招聘会,有参加1次,出于所去的校园,比较侧重设计,所以招聘效果不佳。熟人推荐也是一种比较稳妥的渠道,新人稳定性高,对企业认可度高,离职率低。难招聘的岗位,可以通过重新发布,使排名靠前或下载简历,主动所搜人才或改善薪酬福利,吸引人才或引入培训机制,让应聘者看到岗位的阶梯发展,看到自己的前景,公司的愿景。
压力越大,突破自己的可能性越大,成长的机会越大。
认真总结离职原因,从而改善面试方法,选择人岗、人与团队、人企匹配度最高的人选,选择最适合的人选,从而减少离职率,增加团队的凝聚力。
1楼 茅班班
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