【摘要】建筑行业作为国民经济的重要支柱产业，已经为社会主义的发展作出了突出贡献。建筑企业在计划经济向市场经济的快速转变中，凸显了人才特别是专业技术人才对企业变革的重要性，这就需要我们重视建筑企业职业生涯规划。
【关键词】 个人职业生涯规划 组织职业生涯规划 职业锚
建筑行业是传统行业，亦是国民经济的重要行业。据统计每年建筑行业对国民经济生产总值的贡献率达到百分之十以上，特别是对相关上游产业和下游产业以及农民工的就业问题起到了不可替代的作用。但是建筑企业特别是国有建筑企业对员工职业生涯规划却依然沿用着计划经济时代的粗放型管理或者根本就没有员工职业生涯规划，这些已经严重阻碍了国有建筑企业健康持续发展。作为一名国有企业的人力资源管理从业者，充分认识到当今的人力资源管理不单只是考虑如何运用科学的薪酬管理和良好的企业文化来稳定员工队伍，而要求我们更加重视员工个人的发展空间即员工需求层次的建设。这是新形势下对我们建筑企业人力资源管理从业者提出的新要求和新挑战。笔者通过对相关国有大型建筑企业走访调查，发现了员工职业生涯管理存在的一些问题以及提出了有关配套解决办法，希望能为国有建筑企业员工职业生涯管理起到一定的启迪作用。通过对国有建筑企业员工职业生涯管理的调查发现了当前存在的一些问题。
一是各类专业技术人才比较丰富，但是缺乏一只能够引领技术发展、善于攻关、精于管理的领军人才队伍。通过调查了解到该国有大型建筑企业拥有正高级职称人才达到35人，副高级职称人才达到600多人，还有省部级专家数人。但是人才基数队伍庞大，人才质量参差不齐，人才结构相对比较单一，都是比较突出的问题。特别是在建筑行业不断转型的今天，不管是技术人才上的转型还是管理上人才的转型，都没有形成一支真正能够引领企业走在国家乃至国际建筑行业领头地位的专家人才队伍。
二是形成了初步的职业生涯规划，特别是管理人才和技术人才有相对完善的职业生涯规划，但是“官本位”思想和“论资排辈”现象比较严重。在企业员工心中普遍认为优秀的专业技术人员都必须得到职务的晋升，才具备相应的技术和能力。专业技术人才职业发展道路相对来说比较狭窄，职业生涯规划也比较死板，天花板效应非常明显，专业技术人员很容易感觉到职业瓶颈。
三是能够认识到高技能人才的重要性，对于高技能人才也投入了大量的培训经费以及政策支持。但是高技能人才转型难，晋升难的现状依然存在，很多高技能人才得不到施展技能的舞台。虽然能够参加各类技能大赛，得到企业的认可，但是广大高技能人才的职业发展道路依然不够宽敞。
四是对新员工有“岗前培训”、 “导师带徒”等活动，但是还是缺乏专业的导师队伍。特别是在新员工发展的初期，导师的重要性尤为突出，而大部分缺乏一支行之有效的导师队伍，这也是新员工职业生涯管理初期存在的问题。
五是企业拥有比较专业的职业生涯管理员工，但是对于职业生涯管理的重视程度不如人力资源管理的其他几个模块。特别是对从事职业生涯规划管理人员的培训和技能提升投入不够，还有就是没有设立专门的职业生涯规划心理咨询导师。
从以上国有建筑企业员工职业生涯规划管理存在的问题可以看出，科学化、规范化、长远化的员工职业生涯规划迫在眉睫，这已经严重关系到企业能不能引进和留住人才，能不能建设一只引领潮流的人才队伍，能不能在市场经济竞争中立于不败之地的关键。如何科学合理的做好职业生涯规划，应该做好以下几点：
一是加强组织领导，成立以企业主要负责人以及相关部门负责人为主的职业生涯规划小组。落实员工职业生涯规划小组职责，合理分工，科学规划员工职业生涯目标。
二是加强企业职业生涯规划模型建设。一要在针对企业已经初步形成以行政管理人员为主和以技术人员为主的职业生涯规划通道的前提下，不断落实专家和高技能人才职业生涯规划通道。二要完善岗位说明书、建立岗位素质胜任力模型体系和人才测评指标体系。完善的岗位说明书必须做到岗位职责和任职资格的统一，而现在大部分建筑企业的岗位说明书很不完善，特别是对任职资格体系只建立在个人硬件条件的前提下（只注重学历，工作年限等）而不是注重个人存在的不同的能力水平即个人潜在能力的发掘。一份合格的岗位说明书能够对建立良好的职业生涯通道起到很好的辅助作用。岗位素质胜任力模型体系的建立是对冰山模型以下即个人角色定位价值观、自我认知、品质和动机的体现，而这部分是员工能够发挥最大潜力的前提。岗位素质胜任力模型的建立能够保障职业生涯通道的良性发展。通过工作分析来建立人才测评体系是充分落实员工职业生涯规划的基本要求。三要把员工职业生涯规划与企业战略相结合。企业的所有活动都离不开企业战略的确定。把员工职业生涯规划与企业战略结合起来，并且始终为企业发展战略服务，这是做好员工职业生涯规划的基本前提。不管企业发展是横向型发展还是纵向型发展都能够很好的指导员工职业生涯规划的进行。
三是加强员工个人职业生涯规划建设必须尊重员工职业锚。所谓职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。员工职业生涯规划必须尊重员工个人的职业锚这就要求企业做到一要对新入职员工做好职业生涯规划问卷调查，通过问卷调查来初步了解员工的职业锚，并且形成档案材料以备将来进行职业规划的时候进行查看。二要对有一定年限的员工进行从事现在岗位现状的职业调查，以此来了解老员工对现有工作和自己实际所想的工作进行一个了解，并且能够通过一定的轮岗来达到特定的效果。三要形成不同员工职业生涯规划阶段的职业设计，做好新、青、中、老等几代员工的不同职业生涯规划。
四是加强企业内部导师团体的建设。企业内部导师团的对员工职业生涯能够起到积极的作用。优秀的导师能够培养新员工对事业无限的信仰和激情。做好内部导师团的建立就要做到一要确定导师和培养对象的资格，根据导师的个性特点和能力水平建立不同的导师团体，已经根据不同的导师配备不同的新入职员工，做到合理搭配师徒结构。二要确定培养计划和内容。在师徒合同中要明确培训对象和计划，特别是短期培养目标和长期培养目标。在制定培训内容方面要结合个人实际情况和公司的发展需求，通过有效的方式来建立良好的师徒培训情谊。三要加强内部导师团体的考核做到持续提升导师能力水平。导师能力的提高很大程度上能够促进新员工的发展。是做好员工职业生涯规划的第一步。
五是要加大对企业职业生涯规划的培训投入力度。员工职业生涯规划是一个循环的过程，其中对从事职业生涯规划的人员的培训要加强。有条件的企业还要引进职业生涯规划心理咨询师，通过科学的手段保证企业职业生涯规划的科学合理。
总之，员工职业生涯规划即是尊重员工职业兴趣的一种体现，又是引进和留住核心人才的关键。解决好员工职业生涯规划中存在的问题，构建一套科学合理的职业发展通道，不仅可以促进员工的快速成长，又能达到企业与员工的可持续发展。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
