推荐职场微语录六！

作者俞波清风徐来更新于：2017-02-22 10:39 4474

1、图书管理员可以分为三个档次：最差的图书管理员，是把书乱放的，找起来都要费老大的劲；一般的图书管理员，能够把书分门别类放在应该放的地方，你问他要哪本书，他能很快的找到；厉害的图书管理员，有人要借书的时候，会询问了解对方想看什么书，他知道每本书的主要内容是什么，会建议看哪本不看哪本。同理，企业的人事信息管理，其实也是对应的三个档次，最差的水平，就是基础的人事信息都管不好，随便找个人的基本信息都要费老大的劲，还找不全；一般的是对员工基本的信息档案清楚有效的管理，随时可以查看；更好的是掌握管理好员工更多更有价值的信息，包括这个员工的专业能力、综合素质、思维理念、风格特质、工作绩效等等。人力资源部也只有掌握管理好员工这些更有价值的人事信息，才能为企业人员管理提供更好的数据支撑。

2、和友人聊面试风格，我们一致认为面试官应为应聘者创造和谐融洽的交流氛围，要展现友好和素养，让应聘者能发挥出最好水平，这不仅是互相尊重和双向选择，也是通过此能了解应聘者的潜力，而不是像某些企业提倡的压力面试。因为实际中企业本身也应该为员工提供良好的工作平台，而不是让他们在困难中挣扎。

压力面试的实质是充分运用STA的面试模型去挖掘应聘者更加深入和细节的信息，在不断的挖掘过程中让对方感受到压力，而不是其它。

3、面试时很怕被问个人缺点，注意几点：1不要说原则性缺点，如人品/态度/智力等，会一票否决；2不要说太多缺点，建议1-2个即可，否则会把企业吓跑；3不要故意把优点说成缺点，面试官不傻；4、可表达为如“我有粗心毛病，但自己已意识到，已经在改正，现在比以前有所进步，并将继续努力改进”。

4、职业发展基于能力提升和权责增加，而具体落地就是看工作中能否发现问题解决问题，如果连发现问题都做不到，那就不要谈什么职业发展，只能做被动的工作机器；倘若能够发现问题，至少表示已经主动投入，有职业发展的可能性，但还需不断提升；如果不仅能发现问题还能解决问题，对于企业才具有真正的价值，而个人也才有广阔的职业发展空间。

5、员工到一家新单位后常常喜欢拿新单位和以前单位比较，由于对以前已习惯，于是容易对现状无法适应乃至抱怨。殊不知职场现实，企业不会因为某个员工的不适而改变，员工只有主动改变自己去适应环境。职场的核心能力之一就是能在不同文化环境都生存很好的能力。职场中人要能在不同文化环境都生存的好，在富士康要坚强的活下去，在华为要健康的活下去，在微软谷歌要自律的活下去，在中石油中石化要进取的活下去。

6、有个老板问我男HR好还是女HR好，我回答：各有各的好，总的来说，如果你想找一个管家和生活委员，可能找女HR成功的机会比较大，如果你想找一个参谋和组织委员，可能找男HR成功的机会比较大，如果两者都想要，建议找一男一女，搭配互补，至于谁做正职，就看你对HR部门的主要角色定位是什么了。

7、我拿多少钱就干多少活，这样的想法是制约职场人职业发展的重要原因之一，因为你把自己工作结果、职业命运的决定权交给了老板而不是自己。赚钱是工作的目的之一，但不能让现在的薪水制约了我们的职业发展，不能看不起自己。其实做的更多更好，薪水自然会增加，因为事物的价值和价格迟早总是匹配的。

8、反对“绩效主义”，我表示赞同，但反对“绩效主义”并不是不要绩效管理和工作考核，绩效管理是企业经营的重要管理手段，是战略落地的必要做法。反对唯绩效，任何事物都要讲究一个度，不能过于极端，因此绩效管理，务必要注意：1、目标管理是本质；2、考核指标突出重点也要综合多维度；3、短期和长期结合，不能短视，只做一笔子买卖；4、关注结果更要关注过程。

9、组织发展的四块工作组织架构、流程、文化和能力，如何理解具体做这些工作，我认为：组织架构是确定组织运行什么模式哪些岗位什么样的人；组织流程是这些人怎么合作开展工作；组织文化是这些人为何工作朝什么方向努力想要做成什么样子；组织能力是这些人需要具备什么样的能力，能力不够怎么办。

10、团队管理有五大要素：1、理清团队工作思路和方向，2、明确团队和每个成员各个阶段的工作内容和任务，3、给予工作指导，帮助团队成员更好的达成工作结果；4、做好资源和关系的协调，提供团队成员必要的支持， 5、沟通团队成员的情感，保持团队和成员的良好状态。

【作者简介】

HRD俞波，浙江和仁科技股份有限公司人力资源总监。这是我分享的一些工作经验，还希望各位多多交流，评论互动下自己的想法。

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