首先，我们要知道最佳实践还有个名字，就叫标杆管理，在很多行业的标杆管理，有个词叫对标。
标杆管理起源于20世纪70年代末80年代初，在美企学习日企的运动中，开辟标杆管理先河的是施乐公司。通过不断寻找和研究一流组织的最佳实践，以此为基准与本组织进行比较、分析、判断（立标），从而使自己组织得到不断改进（追标），并进入赶超一流组织、创造优秀业绩的良性循环过程（超标和创标）。
在《行动学习应用：全球最佳实践精粹》一书中，讲到“关于最佳实践”，要做到几点：问题识别，质疑，对话，反馈，反思，迭代与有力循环！当然标杆管理又称“基准管理”，其本质是不断寻找最佳实践，以此为基准不断地“测量分析与持续改进”。标杆管理是创造模版的工具，它可以帮助企业创造自身的管理模式或工作模版，是实现管理创新并获得竞争优势的最佳工具。
标杆管理强调结合实践，以问题为导向，抓住关键问题去解决。标杆管理可以达到优化流程、量化管理、创标建模、体系搭建、部门协同、绩效改进、创新落地等目的。但大家一定要注意，“强调结合实践“这六个字，至关重要的！
无论最佳实践是存在企业内部，或同行业，或其他行业，都值得去借鉴、研究和学习，惟有这样，组织绩效才能持续提高。注意一点的是，这里提到的是“借鉴、研究和学习”，也就是说不能拿来主义，必须进行不断的求证。因为最佳实践本事就是个不断求证的过程！
企业内部有许多最佳实践，梳理、总结并将之提炼成组织智慧是人力资源管理者团队当仁不让的责任。企业中每个管理者的经验都是宝贵的，如同盛开的花朵，如何将他们的隐性知识萃取出来，沉淀成企业智慧，形成企业最佳实践，然后在企业中进行传承、迭代，是人力资源管理者的核心工作。
人力资源管理中有个人力资源审计，人力资源审计不仅是企业内部管理控制的工具，更是在互联网时代背景下，全球视野和行业深度思考中，对人力资源管理工作横向对标、对最佳实践进行吸收和借鉴的重要举措！
实践中，每个企业或每个人，都在孜孜不倦的寻找最佳管理实践，寻找最佳实践的活动比收集信息更为重要。企业或个人一旦将最佳实践活动纳入到运营管理或成长过程中，自然就能确定应该达到何种水平或能力。标杆管理就是企业寻求导致卓越绩效的行业最佳实践的过程。是将产品或服务和实践与行业领导者相比较并持续改进的过程。当然这句话，对每个人而言，同样适用。
在《HR转型突破》一书中，讲到：从假设出发。不确定的世界，一切皆为假设。最佳实践需小心，假设不同，结局大不同。要有系统观，凡事皆为系统，你我皆在其中。小心假设，小心求证（如果...那么...） ......
增强核心竞争力的唯一途径是不断关注外部环境并探讨各种观念、方法和最佳实践活动，并将其融入到实践中去。而这个融入的过程，就是不断对最佳实践进行求证，进行假设，并不脱离实际！
任何人或组织，无论西方还是东方，无论是古代还是现代，要是因为学习了一点最佳实践而沾沾自喜，表现出优越感，不切实际的拿来主义，那他一定会失败！！！ 这也是全球人学成功学 没有几个成果的；全球企业在对标中，没有几个对标成功的；因为没有切合实际，在咨询项目中，有不少管理者就说，把你们原来做过的东西，卖给我们一套，我们改改用算了。真给他们用，结果就是失败的！
因为标杆选择很重要，因为结合实际很重要。
在一个烂行业，标杆企业也是“矬子里的将军”；不管是哪项管理实践，最好的学习对象往往不在你自己的行业，而在别的行业，即最佳实践开始的行业。本行业的标兵，其实不一定就做得好。跟他们学，往往是越描越不像，一代不如一代。 也就是，我们个人成长时，我们的标杆可能不在我们身边，不一定是我们熟悉的人。有学生做人力资源时，说过老师我有一天达到你的能力，就知足了！我的回答都是：你错了，你的标杆不是我，我只是你的导航灯而已！
有次，在一个学校家长会上，在老师眼里，某女生是个爱看书的孩子，爸爸有机会分享了自己的最佳实践”如何培养孩子的阅读兴趣”。分享之后，让女儿点评，是怎么看这个问题的呢？——女儿说”很简单，我天生就爱看书！”这个最佳实践其实是失败的，或者说不是最佳实践；如果分享家长如何做到言传身教，或许更好！
所以说，每一种理论，都来源于最佳实践，只对特定环境产生绩效。只有持续实践——基于自身特定环境的实践，才能创造出产生绩效的最佳实践及理论。我们每个人每天都在学习，而学习重在结构生长，形成扎实的支撑；碎片阅读重在视野的纳新和扩展，开枝散叶；思考重在提炼和关联，勾画错综的经脉。学习就是如此，由外而内，无广不精，无博不深，但能坚持必有所成。而最佳实践，不在“取”，在“舍”，知舍才能知关键，料不在多，有感悟一二足矣。
学习并不总能产生明智的行为，相同的过程可以产生经验智慧，也可以造成迷信的学习、能力陷阱和不正确的推理。曾经跟两个做了近十年人资的人聊天，发现他们的学习都进入了误区，说自己有多少最佳实践，几个问题问下去，都是哑口无言；他们让我评价一下，我回答：自学成才，不错！其实就是说他们没有设立一个标杆，没有一个老师，所有的学习都是基于最佳实践，没有求证和假设。所以说，而选择一个合适的导师是让学习产生明智的行为，产生经验智慧的最佳实践。这里的导师，不一定是你认识的，但一定是能引导自己在学习最佳实践过程中，能不断纠偏自己，让自己求证和假设的人！他们可以是路人甲，也可以是隔壁老王！
人力资源从业者需深思！目前人力资源管理存在的现象是凭借专业的工具和方法，试图摆脱传统事务型工作，创造更大价值，却走入误区。1）追求“高端”。如所谓顶尖公司的最佳实践——共享中心、专家中心、业务伙伴等，做为谈资，却很难落实到日常工作中。2）追求“完美”。针什么胜任能力，什么素质模型，什么BSC，力求尽善尽美。
当在进行选择时，关于用最佳实践的观点是很受欢迎，但每一个最佳实践必须经过不断求证达到最优匹配才行，即最佳实践也必须在一定的背景和环境下才能发挥它的作用。一个独特的价值取向，如果没有进行基于求证的最佳实践来落实，就不会转化为有意义的战略。
有个号称绩效大家的人，讲到：当KPI的绩效管理方法局限凸显时，OKR能解救你的绩效管理吗？恐怕也不全部，或许“敏捷绩效管理”：OKR+绩效评估，才是适合中国企业的绩效管理变革最佳实践。真的吗？非也！只有企业基于实际不断求证，才能成为驱动企业绩效的最佳实践。否则，+号再多，也只是徒增成本！
最佳实践的精髓，在于能否基于实际，进行不断求证，转化为适合自身的最佳实践，才叫真正的最佳实践。
最佳实践来源于不断求证！
【感谢微信脑暴22点群亦师亦友的所有群友！】
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