解铃还须系铃人

作者 FlyJiang 2017-02-23 12:57 776

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春风行动-新春招聘

本期征文主题：《春风行动-新春招聘》，有人说要解决“招聘难”的问题，应从技术、战术和战略三个层面来入手。结合你们... 我要投稿 >

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案例回放：下属离职频繁，到底哪里出了问题？

我在一家30多人的互联网创业公司工作。本着学习的心态，从公司成立之初就来了，至今已经快两年了。在最近这一年半的时间里，人事助理更换了7个：

第一个呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话之后，离职了；

第二个是个刚结婚的女孩，也呆了3周，觉得公司下班晚，照顾不到家里，然后离职了；

第三个呆了2周；

第四个是同事介绍的，在公司的时间长点，但是工作一直都不用心，呆了一个月就有了离职想法，觉得做得不开心；

第五个高中学历，但工作经验久，有次跟领导发生冲突，领导说了难听的话，后来以离家远为由走了；

第六个情商低，很自我，跟领导冲突之后，离职；

第七个待了一个月，开始还蛮有冲劲的，但现在也有离职的想法。

总结分享：

案例中：30人左右的互联网创业公司，1年半的时间里更替7名HR，看来案例作者一直是在面试与安排试用的路上……，这样的结果实在令人遗憾，也着实令人煎熬。到了这样的程度，还是坐下来、静下心来好好的思考一番为好，梳理梳理这个漫长而无奈的过程，寻找寻找问题的根源……

一、岗位说明要先行

一连串老生常谈的问题：岗位职责、工作项目和内容清晰吗？有没有明确的告知员工？员工有没有明确的接收到？任职资格要求明确吗？领导的用人喜好、偏好知晓吗？……这些问题需要一一梳理出来，并且大部分内容要明确告知员工，要让员工能够明白自己来干什么的，能不能干得了？是不是符合岗位要求？……

二、人岗匹配很关键

有了明确的岗位说明书和脑海中清晰的用人喜好，接下来就是选择合适的人选，把合适的人放在合适的位置上，这样一条就可以明确避免案例中的三到四中离职情形，可能在面试的时候就已经明确规避掉那些不适合岗位的人，这一点很关键，无论是对个人还是对公司都有很大的好处，互相不耽误。

三、下属成长要关注

选择到了合适的人选，不代表这件事情就万事大吉了，也不是无所谓的样子，离职了我再招聘就是，不是这样，而要关注新人成长，既然是你参与决定录用人家就要对人家负责，也是对自己的很大负责，否则，自己的工作职责履行就是有问题的，所以，关注新人的成长过程，帮助新人成长，及时帮助新人解决工作中的困惑和问题。

四、正视新人工作观

一代人有一代人的工作价值观，同一代人不同环境的人也都有不同的工作价值观，作为HR从业者，需要清楚的认识这一点，并且正视每一代、每一个人的工作价值观，没有什么好和坏，也没有什么对与错，看待的角度不同，判断的标准不同而已，我们选人、用人的原则是，选择合适、用人所长，不是选择最优秀的、人人都是百面能手，人人都是只有优点，没有缺点。为什么工作的答案有很多种，没有严格的对错、好坏之分，而是每个个体的不同结果，趋同、向上就好，不是非要一模一样。

五、解铃还须系铃人

很多痛苦的产生来源于自身，所以，时刻反省并查找其中的原因非常重要，自我审视工作中的问题和收获，促使自己不断的进步与成长，尽最大的可能不在同一个问题上反复跌倒，这个时候不是屡战屡败、屡败屡战的精神可嘉，而是要坚持，什么让我痛苦，我就要想方设法的把这个痛苦点解决掉。案例作者很无奈，7名HR也很无辜，只是没有放在合适的位置上，这个问题需要认真审视。