离职成本

作者游走的曼陀罗 2017-02-24 11:40 399

内容来自 2017-02-24 打卡话题

　　每年这个时候是各个公司人员流动的旺季，从最近几年的招聘情况来讲，很多HR会抱怨，招聘到合适的人才越来越难了，但离职却像打开的水龙头一样，哗哗哗地走。
　　谁都知道留人才是解决这一系列问题的最好办法，但关键是留不住人啊！其实，很多公司都从来没有仔细盘算过怎么降低员工流失率，更没办法衡量员工流失之后带来的影响。所以，很多HR对于员工离职的隐形成本是多少，还是一笔糊涂账。
　　今天，系主任邀请所有经验丰富的HR一起来聊一聊"员工离职的隐形成本"，分享角度不限，打卡牛人可以自由发挥。

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我，没有经历过类似的情况。

1、岗位空缺期重新补充合适人员的招聘成本，包括招聘人员投入，网络和现场招聘费用，对于一些急需到岗的岗位甚至需启动猎头招聘或其他高薪挖角的手段等等，还有在岗位空缺期需分担工作量给其他成员完成导致的加班，津贴等等成本； 
　　2、重新招聘入职人员，需跟企业及内部人员进行一段时间的磨合期，对比原有人员的工作，有可能产生的短期效率降低，质量欠优等等情况，降低了工作效率，影响部门效能等，另外有些岗位还需进行培训投入，有可能产生的培训人员，费用等投入增加； 
　　3、新进人员的试错成本，有个别急需招聘的岗位，人员招聘进来往往需经过试用期，或更长一段时间才能验证是否与岗位相匹配，如经历了三个月或半年的试用期才发现与岗位不匹配时，会对企业产生试错成本，更严重的甚至会引起新一轮的招聘时间和成本的重新投入； 
　　4、原有人员专业技能，能力优势对企业的价值输出减少。特别对于一些专业技术人员，或业务能手等等重要的人员，原有人员具备的丰富经验，能够持续为企业输出价值，带来效益；新进人员往往需要一段时间或者长时间打磨，即使较有能力的新进员工，也需适应企业文化，确定水土相符之后才能产生价值输出。大部分新进人员往往需两到三年的时间沉淀可以对企业持续产生价值输出，1年时间的相对很少人能做到，产生的价值输出相对也较少（个别特殊岗位或人才除外）； 
　　5、团队整合，团队凝聚力重新打造投入成本。很多管理岗位人员离职，会很容易产生团队人员动荡，而空降兵或新进管理人员需要一段时间的过渡，重新与原有团队人员进行磨合和团队整合，重新投入打造成本，如部门聚餐，新增的培训需求等等，有时候还需向外部的培训咨询机构借脑，产生不菲的培训咨询费用。 
　　还有一些其他方面，如万一所培养的人财离职后被竞争对手所用，成为公司强有力的竞争对手，需加大对市场调查或开拓的投入等，甚至有些团队领导带领自身团队成员集体离职，给公司人才流失造成了很大的影响，严重影响公司整个人才梯队建设等。 
　　员工离职有看不见的巨大隐性成本，做好人员的“选，育，用，留”系统管理非常有必要性，不妨可以跟老板算算这笔账，更好地做到员工与企业的双向良性发展，让员工流失率在合理控制范围内，做到留人更应留心，这样才会有源源不断的人员补给支撑企业的长远发展！

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