辞退员工

作者张青云 2017-02-24 11:50 463

按照《劳动合同法》规定，劳动合同从解除性质上可以分为协商解除、过失性解除和非过失性解除；从解除主体上可以分为单位单方解除、员工单方解除以及双方协商解除。不同的解除情形支付经济补偿金标准也是不一样的。为了便于卡卡们理解，秋刀鱼上一张图，这样大家就可以清晰看到不同解除情形下的经济补偿问题了。如图：

回到楼主的提问，首先说一下，不管是否是销售人员，只要是企业员工，我们处理遵循的方式必然是一样的。另外，楼主说该员工提出的赔偿标准超出了我们公司能给予的补偿范围，这就要看公司能给与的补偿标准是否合法了，如果是按照法律规定的N或N+1，楼主完全可以拒绝该员工的无理要求。总之，当我们HR遇到劳动纠纷时，必须保持清醒的头脑和理性的思维，合法合理处理即可。根据楼主的提问，笔者简单的概括为：员工业绩不好或表现不好时，如何合法辞退？如何规避风险？

根据上表，我们很容易的找到适应的解除情形，即第8种解除情形，即员工不能胜任工作。从司法实践来看，单位以员工不能胜任工作为由解除劳动关系大多都是以单位败诉为结局。主要原因在于：第一，单位无法拿出明确的证据来证明该员工不能胜任工作；第二，企业未履行不胜任工作后的培训、调岗等程序，直接强制解除；第三，不按法律规定要求支付经济补偿。所以说，以员工不能胜任工作为由解除劳动关系风险还是非常大的，但也并不代表企业就不能碰这个雷区了，只要把握住解除的风险点，完全可以合法解除。

一、要有充分证据证明该员工不能胜任本岗位的工作；

很多企业以员工不胜任工作为由解除劳动合同都栽在了无法举证上。如何有效规避这种风险呢？首先，企业必须建立完善的绩效考核体系，明确各岗位的考核指标、考核标准及考核结果应用范围。很多企业都是想当然的认为，主管领导只要认定考核不合格就是不胜任工作，这是完全没有依据的，必须要有完善的绩效考核制度。其次，企业还必须承担明确告知员工完成本岗位工作目标和考核标准。在实际操作中，企业可以已培训或部门绩效沟通会的形式履行这项义务，准备一张签到表，在签到表注明培训或会议的内容，签到表下面最好备注上“签到表明员工已参加部门绩效考核培训，知晓本岗位绩效考核的目标、标准及应用”，让员工签字确认。最后，员工必须认可绩效考核的结果，这就要求必须让员工在自己的考核表签字确认。当然，在实践中会有员工不愿签字，这就要求绩效考核制度中明确规定员工如无正当理由不得拒绝签字，如对考核结果有异议，可履行绩效申诉程序，合理反馈。如经过核查，员工申诉要求不合理，公司可对绩效结果进行公示后进行判定。

二、即使证明劳动者不能胜任工作，仍需履行培训或者调整工作岗位的程序；

即使证明劳动者不能胜任本岗位工作，此时也不能直接解除，企业还必须行培训或者调整工作岗位的程序。HR在操作过程中需要注意以下几个关键点：第一，对员工进行的培训必须是提升本岗位技能的专项培训，其他培训不能代替；在实践中，很多企业提供诸如人事制度、员工手册、军训等各种培训而不是针对提升业务技能的培训，且美曰其名“培训再上岗”，这显然是不行的。第二，岗位调整必须是与原岗位有关联的岗位。很多企业为了逼走员工，把一个销售员调整为清洁工，这显然是不行的。有人会说，员工不接受调岗怎么办？这时如果你的制度上规定了“员工因不胜任工作，企业安排调整至合理的关联岗位，员工必须接受调岗安排，否则视为严重违纪处理”，那就更完美了。第三，企业还需承担培训或调岗后仍不胜任的二次举证责任。这个就不多说了，参照第一大点。

三、培训或调岗后仍不胜任，可按劳动合同法规定解除；

经过以上考核、培训或者调岗，员工仍不胜任工作的，且企业已经有充分证据了。此时，企业可以发出解除劳动合同通知书了。如果提前30日告知劳动者，可以支付N个月经济补偿金（根据工龄，每满一年支付一个月），也可以通知该员工直接解除，支付N+1个月经济补偿金（多1个月的代通知金）。

由此可以看出，企业以“员工不胜任工作”解除劳动合同风险确实非常大，这就需要HR们在日常工作中不断完善人力资源管理制度及管理体系，关注风险，把握细节，不断完善

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