努力到无能为力，拼搏到感动自己

作者 Emma87s 2017-02-24 17:56 89340

内容来自 2017-02-27 打卡话题

　　我们工厂目前因为订单少，产量低，工作时间由单休改成了双休。生产工人的工资是计件+计时结合的形式。工资核算主要以计件方式为主，如果员工请假，将会用基本工资做基数来扣除请假的钱。现在有个问题是，员工觉得他们是计件工人，做多少拿多少，请假不应该和全勤挂钩，现在工厂没生产任务，请假就要倒扣，他们不愿意。有时订单急，需要人手时，工人就开始闹情绪不愿意加班。其实公司也很为难，工资要照发（计件工资不足最低市平工资要补足市平来发），保险要照买，如果辞退工人还要赔偿。
　　请问各位大神，公司经营困难，员工对工资不满，负面情绪多，怎么办？

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先从案例为基础，提出我在看到本案例后的几个问题

工资形式：生产工人的工资是计件+计时结合的形式，工资核算以计件为主，那么计件工资的优势在于提高工人工作的积极性，多劳多得。可是后文中又提到在有订单急，需要人手时，工人就开始闹情绪不愿意加班。那么反过来是不是需要考虑计件工资标准、工作排班是否合理。

制度宣导：员工是清楚自己工资怎么来的，对于各类假期的扣款制度员工是否清晰。文中提到全勤，但是没有说明你的全勤是什么情况，一般意义上理解的全勤奖从名字应该可以看出，这是公司给员工的一种奖励、或者说一种福利。当员工一个月没有请假或者迟到早退等情况，工作努力、尽心，进而公司给予的一项奖励，所以我们要明确这它并不是工资的一部分。既然如此，如果员工请假或者有迟到早退，那么当然就不再享受这项奖励。

工资构成：文中提到了一点“员工觉得他们是计件工人，请假不应该和全勤挂钩，请假就要倒扣”，那么就又要问到一点，我们的薪酬设计和工资构成是怎样的？员工入职时有将这些情况说明吗？几个例子来说，如果我们的固定工资是1000元，其他是计件工资，另外全勤奖是200元，那么HR在员工入职谈薪资的时候就要说清楚我们这个1000+200的具体构成，而不是说我的固定工资是1200元。有些HR在招聘过程中为了能让自己的薪酬水平显的更高一些，不排除给应聘者一些模棱两可的描述，这种情况下，员工直觉的会认为我的工资是1200元。那么当员工因请假没有了全勤奖时，就会觉得是企业扣了200元工资。如果我是你家员工，那也要表示一下我的不满了。

最后看到的一点，公司经营困难，工资照发，计件工资不足最低市平工资的还给补足保险照卖，辞退员工给赔偿，那么能做到这一点，公司也是不容易了。

说完了案例，再来说一说HR们要做些什么呢？

关于薪酬结构：基本工资+计件工资，一般来说每个公司都有自己的薪资、薪级规定，以基本工资为基础，可以考虑以当地最低工资标准为基础，根据不同的工作年限、工作熟练程度、工作技术水平区分基本工资的等级，再以计件工资为激励，提高一线员工的工作积极性。

关于人心：关于人心这个话题，更多的时候我们提到的是另外一个名词叫企业文化。我在进行企业文化宣导的时候很喜欢用松下幸之助的一段话“当我的企业只有10个人时，我最能干；当我的企业有100个人时，我和他们一起干；而当我的企业有1000人时，我只能站在后面感谢他们”，这种高度升华的精神力量就是一种优秀的企业文化。但是在实际工作中，HR们会发现，什么企业文化，尤其是用在一线基础岗位、操作岗员工身上时，可能还没有一百块钱来的有效。那么我们再降低一个层次，既然升华不到文化，那么我们就讲一讲人情。动之以情，晓之以理，和员工说明企业目前的困难，同时说明我们会保障员工的基本生活，希望与大家共渡难关。

规律分析：就像HR做招聘有淡旺季一样，企业发展也有，受市场行情影响、淡旺季等方面因素的影响，肯定会对公司业务有一定影响，直接反应到生产工人的工作上。那么HR也可以根据此项信息同样掌握相应规律，对于人员储备、岗位安排，以及薪酬体系制定和调整做到未雨绸缪。

努力到无能为力，拼搏到感动自己：最后的最后，什么也不说了，还是以业绩为王道。用尽36计，使出三头六臂，想进各种方法提高订单吧。

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全部评论(17) 我参与的评论

17楼榕心0831

感谢分享

2017-02-27 16:53:39 回复赞(0)

16楼 red wan

感谢分享！！！

2017-02-27 15:51:58 回复赞(0)

15楼張銘

谢谢分享《使命召唤：hr行动》纯文字攻略解说！

2017-02-27 14:08:37 回复赞(0)

14楼 hxw5277

谢谢分享

2017-02-27 12:05:41 回复赞(0)

13楼霞一

谢谢分享，学习了！

2017-02-27 11:54:30 回复赞(0)

12楼 KarenPeng

谢谢分享！

2017-02-27 11:28:04 回复赞(0)

11楼饺子妈

谢谢分享！学习啦！

2017-02-27 11:03:17 回复赞(0)

10楼 zhuzhuwmt

企业还是应该和员工好好沟通，针对这个问题，应该在其他福利方面给予补贴。

2017-02-27 09:50:41 回复赞(0)

9楼 anco

看这个案例，是很多小企业面临的问题，如服装、加工、季节性产品企业，所以有很大的通适性，案例中说的工资形式是很多这类企业老板喜欢采用的，在老板的认知中，觉得这个是最能体显员工价值的，提高员工积极性的工资形式，但这个认知是一个错误的认知。一方面老板认为这是最能体显员工价值的工资，一方面员工认为老板是剥削员工。由于双方没有找到合适的有效工资形式的最佳结合部，所以造成两端分离，企业老板与员工思想分离，变成了尖锐对立，因此双方都变得斤斤计较，谁以不愿意让步了，谁让步谁就觉得吃亏了，案例中的HR对这种矛盾认知可能也是一种矛盾复杂的心态，一方面觉得老板太小气，一方面有时候又觉得员工在无理取闹，事实上，HR也会产生这种矛盾认知，以下提出几点建议供大家参考，在日常工作中自已去体验：
1.日常工作是，如遇到订单减少，实际出勤不足时，HR应尽可能保持员工的出勤率，如生产允许，该放员工大假的放员工大假，就可以避开扣发全勤奖。
2.案例中计件工资不是在基本工资的基数上结算的，所以不能按员工请假就按基本工资来结算扣钱，而正确的做法是：员工工资至少分成三部分：一是计件工资，二是按基本工资计算的出勤天数，只有在按基本工资出勤天数里请假才可以按基本工资来结算扣除，三是各种补贴跟合法计扣。这里要说明一点，按基本工资计算的天数必须要提前公示，不得事后来补。
3.老板让HR制订这些个工资体系，是站在企业立场来看待的，HR除要遵从老板意愿制订外，还有三个工作一定要做：一是制订时找到双方接受的工资平衡点，努力达到双方认可度；二是执行的灵活性，凡相关工资的制度执行，都要小心谨慎，在努力保证工资体系执行的情况下不要去损害员工的利益；三是普及性，除了向员工说明白工资体系外，在考勤计算上，工资计算上要尽量贴近员工认知，说白了让员工看明白工资表；
其实各位不妨看看你们手上的工资表，十之八九很难看得懂，套来套去的，看起来高大上，事实上套住的是我们自已，员工的想法挺简单，我干了多少活就应该拿多少钱，都心里有本账的，反正我拿不到那么多钱就是干不成的，工资表看不看得懂就不重要了，只要我拿到的工资跟我账本的工资一样就成，少了就只会查看扣罚的钱，觉得不合理了，员工这种心态是不是有点象武学上的“一力降十会”呢，是不是HR、财务们自已套住了自已。

2017-02-27 09:50:02 回复赞(0)