先从案例为基础,提出我在看到本案例后的几个问题
工资形式:生产工人的工资是计件+计时结合的形式,工资核算以计件为主,那么计件工资的优势在于提高工人工作的积极性,多劳多得。可是后文中又提到在有订单急,需要人手时,工人就开始闹情绪不愿意加班。那么反过来是不是需要考虑计件工资标准、工作排班是否合理。
制度宣导:员工是清楚自己工资怎么来的,对于各类假期的扣款制度员工是否清晰。文中提到全勤,但是没有说明你的全勤是什么情况,一般意义上理解的全勤奖从名字应该可以看出,这是公司给员工的一种奖励、或者说一种福利。当员工一个月没有请假或者迟到早退等情况,工作努力、尽心,进而公司给予的一项奖励,所以我们要明确这它并不是工资的一部分。既然如此,如果员工请假或者有迟到早退,那么当然就不再享受这项奖励。
工资构成:文中提到了一点“员工觉得他们是计件工人,请假不应该和全勤挂钩,请假就要倒扣”,那么就又要问到一点,我们的薪酬设计和工资构成是怎样的?员工入职时有将这些情况说明吗?几个例子来说,如果我们的固定工资是1000元,其他是计件工资,另外全勤奖是200元,那么HR在员工入职谈薪资的时候就要说清楚我们这个1000+200的具体构成,而不是说我的固定工资是1200元。有些HR在招聘过程中为了能让自己的薪酬水平显的更高一些,不排除给应聘者一些模棱两可的描述,这种情况下,员工直觉的会认为我的工资是1200元。那么当员工因请假没有了全勤奖时,就会觉得是企业扣了200元工资。如果我是你家员工,那也要表示一下我的不满了。
最后看到的一点,公司经营困难,工资照发,计件工资不足最低市平工资的还给补足保险照卖,辞退员工给赔偿,那么能做到这一点,公司也是不容易了。
说完了案例,再来说一说HR们要做些什么呢?
关于薪酬结构:基本工资+计件工资,一般来说每个公司都有自己的薪资、薪级规定,以基本工资为基础,可以考虑以当地最低工资标准为基础,根据不同的工作年限、工作熟练程度、工作技术水平区分基本工资的等级,再以计件工资为激励,提高一线员工的工作积极性。
关于人心:关于人心这个话题,更多的时候我们提到的是另外一个名词叫企业文化。我在进行企业文化宣导的时候很喜欢用松下幸之助的一段话“当我的企业只有10个人时,我最能干;当我的企业有100个人时,我和他们一起干;而当我的企业有1000人时,我只能站在后面感谢他们”,这种高度升华的精神力量就是一种优秀的企业文化。但是在实际工作中,HR们会发现,什么企业文化,尤其是用在一线基础岗位、操作岗员工身上时,可能还没有一百块钱来的有效。那么我们再降低一个层次,既然升华不到文化,那么我们就讲一讲人情。动之以情,晓之以理,和员工说明企业目前的困难,同时说明我们会保障员工的基本生活,希望与大家共渡难关。
规律分析:就像HR做招聘有淡旺季一样,企业发展也有,受市场行情影响、淡旺季等方面因素的影响,肯定会对公司业务有一定影响,直接反应到生产工人的工作上。那么HR也可以根据此项信息同样掌握相应规律,对于人员储备、岗位安排,以及薪酬体系制定和调整做到未雨绸缪。
努力到无能为力,拼搏到感动自己:最后的最后,什么也不说了,还是以业绩为王道。用尽36计,使出三头六臂,想进各种方法提高订单吧。
17楼 榕心0831
感谢分享
16楼 red wan
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15楼 張銘
谢谢分享《使命召唤:hr行动》纯文字攻略解说!
14楼 hxw5277
谢谢分享
13楼 霞一
谢谢分享,学习了!
12楼 KarenPeng
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11楼 饺子妈
谢谢分享!学习啦!
10楼 zhuzhuwmt
企业还是应该和员工好好沟通,针对这个问题,应该在其他福利方面给予补贴。
9楼 anco
看这个案例,是很多小企业面临的问题,如服装、加工、季节性产品企业,所以有很大的通适性,案例中说的工资形式是很多这类企业老板喜欢采用的,在老板的认知中,觉得这个是最能体显员工价值的,提高员工积极性的工资形式,但这个认知是一个错误的认知。一方面老板认为这是最能体显员工价值的工资,一方面员工认为老板是剥削员工。由于双方没有找到合适的有效工资形式的最佳结合部,所以造成两端分离,企业老板与员工思想分离,变成了尖锐对立,因此双方都变得斤斤计较,谁以不愿意让步了,谁让步谁就觉得吃亏了,案例中的HR对这种矛盾认知可能也是一种矛盾复杂的心态,一方面觉得老板太小气,一方面有时候又觉得员工在无理取闹,事实上,HR也会产生这种矛盾认知,以下提出几点建议供大家参考,在日常工作中自已去体验:
1.日常工作是,如遇到订单减少,实际出勤不足时,HR应尽可能保持员工的出勤率,如生产允许,该放员工大假的放员工大假,就可以避开扣发全勤奖。
2.案例中计件工资不是在基本工资的基数上结算的,所以不能按员工请假就按基本工资来结算扣钱,而正确的做法是:员工工资至少分成三部分:一是计件工资,二是按基本工资计算的出勤天数,只有在按基本工资出勤天数里请假才可以按基本工资来结算扣除,三是各种补贴跟合法计扣。这里要说明一点,按基本工资计算的天数必须要提前公示,不得事后来补。
3.老板让HR制订这些个工资体系,是站在企业立场来看待的,HR除要遵从老板意愿制订外,还有三个工作一定要做:一是制订时找到双方接受的工资平衡点,努力达到双方认可度;二是执行的灵活性,凡相关工资的制度执行,都要小心谨慎,在努力保证工资体系执行的情况下不要去损害员工的利益;三是普及性,除了向员工说明白工资体系外,在考勤计算上,工资计算上要尽量贴近员工认知,说白了让员工看明白工资表;
其实各位不妨看看你们手上的工资表,十之八九很难看得懂,套来套去的,看起来高大上,事实上套住的是我们自已,员工的想法挺简单,我干了多少活就应该拿多少钱,都心里有本账的,反正我拿不到那么多钱就是干不成的,工资表看不看得懂就不重要了,只要我拿到的工资跟我账本的工资一样就成,少了就只会查看扣罚的钱,觉得不合理了,员工这种心态是不是有点象武学上的“一力降十会”呢,是不是HR、财务们自已套住了自已。
8楼 林牧
正能量!再加些方式方法,支持!
7楼 叻圆
努力到无能为力,拼搏到感动自己
6楼 gj娟子
感谢分享,没有生产行业经验。
5楼 独辟蹊径是我的个性
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4楼 luguang2004
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3楼 3wsok
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2楼 3wsok
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1楼 304170442
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