组建招聘团队、选择招聘渠道、完善健全流程

  在先解决问题之前，我们看看企业招聘管理工作中会出现哪些问题：

    问题一、招聘管理工作无计划性，HR总是陷入临时性及被动状态

    企业里经常是人招了走，走了再招或者是人员成群结队的离职。这样的企业要么是没有良好的企业文化，要么是没有解决好激励与约束机制。员工离职率较高，因此产生的人员招聘需求不断增大，临时性工作、突发性招聘需求不断增多，使招聘计划性被打破，也给HR的工作带来压力、陷入被动状态，另一方面使人员的管理成本上升，各项工作很难做到计划性管理。导致整个企业的管理都变成了临时性任务管理，工作计划性不强，会做很多重复性的工作，使很多工作变得效率低下。这些都因为企业领导人对企业文化作用力的忽视、企业的激励机制不能适应员工的需求、企业的理念不能做到人性关怀、企业领导人的决策失误等多种因素导致的。

    问题二、面试技巧简单

    很多企业人员的面试工作还停留在看面试人员填写的基本信息资料后再简单地询问一些基本情况，或者做一些简单的专业知识的笔试。其它的面试手段如无领导小组讨论、情景模拟、文件筐等很少在企业面试中使用。使招聘工作的有效性大打折扣。于是人岗匹配成为了企业人力资源管理面临的较难的问题。由于用人部门复试时简单草率，使后期人员的管理工作量加大，增加了人员管理的难度，不管是人员的岗位安排、培训与员工发展等工作都受到不同程度地影响。

     问题三、招聘管理制度混乱、流程不规范：

    (1)无招聘制度，招什么样的人员知道，但标准经常在实际执行中走样，企业招到的人员往往以关系型人员为主，并不一定符合企业的实际需求。

    (2)招聘无严格的程序，谁初步面试？谁复试？依据什么样的结果来录取往往没有明确的规定。有时候有员工来面试而用人部门领导却以暂时没时间面谈为由，让员工在人力资源部等待或直接随意指派部门员工面试；又或者有时候老板或总经理一句话就打破了一切的招聘用人规定与标准。导致HR经常面临无序的工作状态。

    (3)人员的招聘无分层分类管理，有时招一个普通的员工往往总经理来亲自面试。或者企业的特殊人才往往又是另一个领导直接拍板决定的事情。完全没有程序来进行检测与考查。更或者前一分钟用人部门说不录用的员工，下一刻总经理却说要录用等等。这样就使得人才的招聘变得随意、不科学，给日后的人员管理增加了很多难度。

    问题四、招聘完成后缺乏对招聘渠道及成本分析

   很多企业的招聘工作有头无尾。招聘工作做了，但往往没有事后对招聘渠道及招聘成本分析进行检查、评估。不知道做的怎么样，更谈不上改进与如何改进。也就是说把招聘工作当做成了一项任务对待。因为，只有对招聘渠道及成本分析后才能对前期工作开展情况有一个客观的衡量，才能找准不足使未来的招聘工作进行改善与提高。

    以上这四点是典型企业中会遇到的招聘中的问题~~~~~~~~是不是感同身受！！！

     现在开始回答问题了哦，请仔细看~~~~在文中可以找出来哦~~~~~~~

    近年来企业对人才的需求也在不断的加剧，一时间，招聘工作变成公司最主要的一项工作，也成为人力资源部的头等大事。然而当企业通过一系列的招聘工作（信息发布、简历筛选、初试、复试）往往发现招聘并不理想时，我们作为HR应该如何去改进？

   1、组建招聘团队 

  对于成长期的企业来说，每年的人才招聘数量都是很大的，所以企业应该组建招聘团队负责招聘期间的一些相关事宜，例如选拔专人组建人力资源招聘团队的重要事项，由人力资源部、各部用人部门第一或者第二负责人及公司高管组成面试官，负责初试及复试，同时还有各部门行政人员组成后勤团，主要负责协助安排初试、复试等工作。必须分工明确，责任落实到个人，这样才可以极大的提高公司的招聘效率。

   2、选择合适的招聘渠道 

  当今时代是一个信息多元化的时代，信息的多元化使得企业的招聘渠道也日益多元化，也就是说以往单纯依靠某一种或两种招聘渠道已经很难满足企业对人才的需求了，因此人力资源部必须创新思维，积极开辟新的招聘渠道并加以整合构建企业立体的招聘渠道体系，才能找到企业需要的人才。一般确定岗位需求之后，人力资源部首先需要思考选择哪一种渠道来满足公司的用人需求。如有大量的人力需求，企业需要开辟较为丰富的招聘渠道，除了现场招聘、内部推荐、人才市场、校招等渠道外，还应利用网络平台、及APP等做一些招聘宣传，为满足企业的人力需求提供保障。

    3、设计科学招聘流程，完善管理制度  

   在招聘之前必须将面试官的培训、面试的流程设计，面试题库的建立，人员测评与性格测试工具等准备齐全。成功的招聘必然有严格的流程来控制。一般的面试流程是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，核心岗位以及经理级人选一般由高层领导面试。可以看出而流程设计是重中之重，为了满足企业的人才招聘需求，企业人力资源部可以采用一站式，也就是说，资料的填写录入、初试、复试、确定人选等流程均可以在一天的时间内完成；同时，还可以设置专门的应聘等候区及休息区，（在区域内，播放企业的宣传片及放置一些企业的宣传资料，像我们企业还提供了一些茶歇给应聘者），这样就可以解决应聘者在等候中时间过长问题，而且有时面试时间过长，应聘者会消耗能量，情绪会焦躁不安，我们提供的茶歇中有会有饼干、甜点等这样可以让应聘者放松心情，好好发挥。（大家不是常说，心情不佳的时候吃点甜食会改善情绪）。

   PS:如果刚好面试官有紧急事情需要处理时，需要应聘人员长时间等候，我建议人力资源部经理在征询高层领导同意后，可以要招聘团队的后勤人员或人力资源部主管等，带应聘人员到各部门参观一遍，参观途中可以再具体讲解一下企业的发展历程、企业今后的发展规划、企业的文化精神，从而加深应聘者对企业的印象。 通过这样做，提高了企业的招聘效率，也减少应聘过程中不必要的人员流失，在前来应聘的人员中大大提高了企业的知名度及口碑。

    4、招聘口径一致  

   口径一致是招聘专业化的一种表现，体现了一个公司人力资源的精益求精，这对公司的招聘效率有重要影响。对一些重要问题如工作时间、工作内容、薪资福利等统一了口径，有效地避免了因为我们口径不统一造成人员流失的现象。因此，在对外招聘前，我企业人力资源部招聘经理会对招聘团队人员进行统一培训一些应答技巧及突发情况如何应对。

   题外话：用人部门如何面试员工：

   用人部门作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等；还应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素连贯地告诉应聘者，让应聘者立即产生共鸣，围绕面试官所件的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。如果是传统的一问一答面试，只会让面试者觉得面试官所问的问题很机械化，不知道该讲什么，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，而且面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉处于进攻及防守状态。所以，通常优秀的面试官都能把应聘者当时的心态调整到与他互动的状态。

   当应聘者进行陈述以前的工作经验及成功案例时，面试官应认真听，并不时给予鼓励及肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，从而会影响到后面其他等待面试的人员，造成整体面试时间迟延。在听的过程中面试官大概可以判断出应聘者的基本内涵、从业经验、语言组织能力、逻辑思维能力、应变能力等等。这些是在简历、笔试或测试中很难体现出来的。有丰富经验的面试官根据应聘者的陈述，基本上就会有一个清晰的判断。

总结： 通过同行业HR们的交流中我们发现有的企业在进行人才招聘时，招聘计划性强、招聘管理制度完善、流程健全规范；还有的企业引入各种人才测评手段，在组织中建立起胜任力模型，招聘管理的各种量表非常齐全，各种面试技巧广泛应用。以上这两种企业招聘计划完成率较好，到岗率较高，人才流失较少。还有的企业连最基本的流程、制度都没有，也没有招聘管理计划，管理者也没有系统受过人力资源管理的培训与学习，缺乏基本的现代人力资源管理技能与经验。更多地停留在人事管理的水平，认为招人就是把人招过来就草草了事，对招聘管理工作重要性的认识从高层管理者到人力资源管理人员都不能站在全局的角度去思考。这样的企业一定会是人才流失过高，招聘效率低下。

   由此可以看出招聘工作的计划性、招聘管理制度完善、流程健全规范是能有效提高企业招聘效率；这些基础性的工作是提高人力资源高效运作的基础！！！！